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2021年员工薪酬管理制度
〔草案〕
内蒙古点富科技
二○一八年四月二十三日
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目 录
3
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机构设置 3
职责 3
3、薪酬方案的依据 4
薪酬确实定 4
薪酬的调整 4
薪酬的构造 4
薪酬的差距 4
薪酬的开展通道 4
4、职系划分及职系薪酬标准等级 4
5、员工收入组成 6
6、其他辅助形式的工资 7
7、薪酬调整 7
8、试用期薪酬 8
9、薪酬的支付 9
10．附那么 9
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为了标准内蒙古点富科技〔以下简称公司〕的薪酬管理工作，结合公司开展战略及管理模式调整的需要，特制订本制度。
本制度是依据国家法律、法规并结合行业特点、企业自身实际情况制订的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续开展的根本保证，表达了企业效益与员工利益相结合的原那么。
、员工任职资格、员工业绩进展客观评价的基
础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制。
本制度适用于公司所有正式员工、试用期员工和实****生。
机构设置
薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由综合事务部负责。
公司薪酬管理委员会成员组成
主 任：张献哲
副主任：刘杰
成 员：徐琳惠
职责
公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层；
研究、制定重大薪酬政策；
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负责员工岗位价值的评估及确定。
3、薪酬方案的依据
薪酬确实定。薪酬确实定主要依据员工承当某一职位所需具备的任职资格条件和能力水平，同时考虑行业特征、当地的消费水平因素,确定薪酬水平。
薪酬的调整。将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据任职资格水平的变化和考核结果进展薪酬调整，薪酬水平能高能低。
薪酬的构造。根据员工的劳动付出、绩效表现、为企业创造价值和对企业忠诚度等因素，将总体薪酬划分成根本工资、绩效工资、岗补、奖金、福利等局部，根据不同的方面实施不同的鼓励措施。
。薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才、基层岗位倾斜。
薪酬的开展通道。建立管理职系、营销职系不同的薪酬开展通道，推动各类人才的成长。
4、职系划分及职系薪酬标准等级
根据公司的现实情况与业务特点，将员工的任职资格职位体系分为三个职系。各职系所定义的职位性质如下：
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序号
职系
定义
1
管理职系
负有管理责任，对企业管理的高效运行和各项经营管理决策的正确性承当直接责任；为企业管理者提供专业管理效劳，对企业管理者有参谋和方案落实功能，对专业管理效劳的质量承当直接责任。管理支持类中对资金运营的平安与企业财务效益承当直接责任的，称为财务职种。其它称为专业职种
2
营销职系
负责制定市场调研方案，组织筹划市场调研工程，建立健全市场信息系统，追随市场环境变化推进组织产品、效劳市场的开拓；进展有效的团队管理，推进产品管理方案的实施；对销售总额承当直接责任。
通过职位分类，确定哪些职位上的员工进入何种任职资格体系。
季度考核：绩效20%.每月对员工进展考核一次，两个季度进展发放一次。考核标准：2021年3月-2021年12月30日销售目标额1万台，每月平均销售不低于834台，且各部门工作按时完成率≥98%，工作失误率≤1次，各项公司决议政策，制度执行率≥99%，对各自岗位工作熟悉率≥98%
月度工资标准工资考核：那么按照10%,月度考核:每月对上级下达工作任务及公司月度任务未完成率≤1次，蓄意拖延工作且没有上报≤0，月销售额不低于834，切工作失误率≤1次，各项公司决议政策执行率
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≥100%。对各自岗位工作熟悉率≥98%〔以上按照标准工资10%进展考核〕，以上考核按照员工入职之日起开场执行。
薪酬标准〔确定基数，按照不同比例参与绩效挂钩。〕
岗位2021年核定工资基数标准
※ 临时工不参与绩效考核。
，进展个人定级：
在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级，确定等级及调整方法如下：
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