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目标：明确公司组织架构，根据公司组织架构方案规划部门权责，制定符合公司实际的薪酬体系和绩效考核方案。
组织机构类型：在此个人认为事业部制更适合公司现阶段的发展需求。首先，事业部制是一种分权制结构，遵循“集中决策，分散经营”的原则，权利下放，部门管理者的主动性和创造性应该会有提高，变相提高企业的适应性。同时，提倡专业的事情由专业的人去做，实现各事业部的高度专业
化。并且，事业部制责任和权限明确， 避免企业内部不必要的争端， 明确物质利益与经营状况挂钩。同时，在企业发展到一定阶段时，各事业部可以独立成立不同业务的分公司，如客服中心，下面有
客服和仓储物流，公司发展到一定规模后，可以直接将客服中心独立出来成立物流公司，网络事业部也是同理。
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人员配置：公司现有人员实行竞职上岗，如能力不达标的管理岗位空缺则实施社会招聘。
员工培训与能力提升： 1. 内部培训。管理层有对下属人员进行岗位培训的责任，这一项目列入新员
工入职培训相关内容，同时计入管理层绩效考核项目。 2. 外部培训。员工（管理层、关键岗位员工）
参加专业课程培训或国家职业技能培训等， 公司给予相关资金和政策支持。 鼓励公司员工自我提升。
绩效管理：绩效管理是一个过程，而绩效考核是过程中的过程，或者说绩效考核是绩效管理过程中
所使用的方法。根据事业部制的特性，建议采用 KPI、目标分析法、强制分布法结合制定相应的符合公司实际情况的绩效考核方案。
薪酬福利管理 : 公司现有的薪酬体系是否合理，需要根据人事部门的实际调研才能得到相关的数据。现阶段只能对公司即将实施的新方案发表自己的看法。首先，新方案薪资层级过多过于细微，在公司现阶段显得过于复杂，不利于操作，同时，考虑到公司人员的学历结构，在实施的过程中可以断定会出现比较多的争议。因此，建议简化薪资层级。如下：
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公司所有岗位分为五个层级分别为：一层级（ A）：总经理；二层级（ B）：高管级；三层级（ C）：经理级；四层级（ D）：主管级；五层级（ E）：员工级。
具体岗位与职级对应见下表：
序号 职级
1 A
2
B
3 C
4 D
对应岗位
公司总经理，副总、
分管各部门行政，财务，营销，客服、网
络事业总监
分管品牌经理，客服，企划、人力资源，
市场、仓储物流等经理
各部门业务，仓储、物流， 督导、采购等
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主管
5 E 文员，开