文档介绍：如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
工程部管理人员绩效考核管理制度
总 则
目的
建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体管理水平和经营业绩；
通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解；
对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约束，促进优秀管理人员脱颖而出；
通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况，从而有的放矢地进行培养与教育，实现工程部资源的优化配置。
原则
一、 “业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价；
二、 “强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
三、 绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核的权威性；
四、 “绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人员进行绩效提升。
适用范围
本规定适用于工程部的全体管理人员
绩效考核体系综述
绩效考核指标
工程部按照上级领导年初制订的年度管理目标进行全面考核，同时将管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障公司整体经营目标的实现。
绩效考核内容
绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二部分组成；
硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
软性综合素质表现考核是对管理人员工作能力与工作态度的定性评价，评价注重的是过程，即评价管理过程中被评价者的价值观、行为表现、管理能力、工作能力等；
采用考核与评价相结合的方式，可对管理人员工作业绩，工作能力和工作态度进行综合全面的评定。
绩效考核的周期
每半年考核一次，每年度为一个考核周期。
绩效考核成绩的构成
管理人员绩效考核成绩由硬性工作成效和软性综合素质表现两部分组成，按70%：30%的权重加权计算，即管理人员考核成绩=管理人员硬性工作成效（即岗位绩效考核，权重70%）+管理人员软性综合素质表现（权重30%）。
绩效考核结果的分档
年终将每半年度考核分数平均即年度考核分数，并以此确定管理人员的年度绩效等级；
工程部管理人员绩效等级严格按以下比例实行硬性分布；
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
管理人员绩效等级比例分布表
个人绩效等级
A
B
C
D
考评成绩（分）
100-80
79-70
69-60
59及以下
占项目部管理人员总数的比例
25%
50%
20%
5%
绩效考核结果的应用
管理人员年终绩效奖金按以下表中系数确定；
项目部管理人员绩效等级对应的奖金系数表
绩效等级
A
B
C
D
奖金系数
/
年终发放奖金=年薪*奖金系数
绩效等级为A、B、C等级的管理人员，绩效考核奖金春节放假前发放50%，其余50%到下一年的5月份发放；
对D等级的管理人员按项目部的需要可以酌情考虑换岗、淘汰等不同方式进行处理即可。
等级限制
考核年度有下列情形之一者，不得列入A等，①受过公司通报批评者，
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载!
②因工作失职给公司部造成较大经济损失者，③有矿工行为或一年中请（病、事）假12天以上者；
考核年度有下列情形之一者，不得列入A等和B等，①没有完成年度重要工作目标者，②因工作失职给公司部造成重大经济损失者，③有矿工行为或一年中请（病、事）假24天以上者；
新加入的管理人员不足3个月（试用期满2个月后）不予参加