文档介绍：上海兴兔羊绒 TO EMPRESS 人事管理文件
1
门店绩效考核制度
店铺
.目的
，提高员工在工作执行中 的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理 目标。
考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖
励和淘汰等人事管理提供依据。
考核各级岗位人员是否满足其岗位任职要求
. 种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
考核时间与考勤时间同步在5 日公布结果。
门店全体管理人员和员工（当月连 续休假五天以上者除外）
.月度考核职责
首席执行官负责按照考核标准为零售经理进行考核。
零售经理负责按照考核标准为 主管、店长进行考核。
店长、主管负责按照考核标准为 本门店员工、实****员工 进行考核,
以上人员的奖励发放是综合门店营运绩效、稽核考核结果三大板块成绩进 行评定，不得以单一的某一项目评定发放奖金，工资发放以考核业绩为准（详 见附表）。
全部考评中，零售部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果 进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资 料的存档。
考评表一式两份,员工所在分店存档一份，零售部存档一份。
零售经理负责副经理、实****店主管、店长和员工最终考核结果的审核。
零售部经理负责门店经理/主管最终考核结果的审核。
. 管理规定
实施原则
客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免 由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性:考核结果在各家门店店公示三日（邮件形式通知）。
对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
考核内容和分值
月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如 可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解 决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理 人员和基层员工的考核内容各有侧重。
岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，主管、店长及员工组 侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型） ，零售经理/主管侧重于工
作结果（即效果主导型）。
分值：
零售经理/主管、及员工组:
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
30
20
100
± 10
备注：“附加分”的考核内容及评分标准见 o
“附加分”的考核内容及评分标准：
表彰加分：受到零售部书面公开表扬的个人， 可得5分/次;受到公司书
面公开表扬的个人，可得10分/次。
处理扣分：受口头警告者，彳#-4分/次;受书面警告者，得-8分/次o
考核权限
各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、 达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或 可向行政人事部反映。
考核结果的计算
各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
考核成绩分A B C、D E五个等级：
上海兴兔羊绒 TO EMPRESS 人事管理文件
2
A:工作表现一贯卓越。对公司及门店做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标 准工作质量。该员工是门店中最出色的工作表现者。
B:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。 员工对目标能有效地作出反应, 并根据情况予以调整，对公司及门店作出贡献，是门店中比较出色的工作表现者。
C:工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是门店中稳定表现的成员。
D:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
E：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求，各等级对应分值见评估
表格。
月度工作评定原则
(1)月度有10日表现“A”，“D”评不超过2次，无“E”评，月度结果为优；
(2)月度有5日表现“A”，5日表现“B”，“D”评不超过2次，无“ E”评， 月度结果为“ B”；
(3)月度“ D”评不超过1次、无“ E”评，月度结果为“ C”；
(4)月度“ D”评超过3次或有“ E”评1次，月度结果为“ D”；
(5)月度“ D”评超过3次，“E”评超过1次，月度结果为“ E”。
考核结果的应用
试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据 。
所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩； 详见附表二。
考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
考核成绩作