文档介绍：期望(qīwàng)——
通过本规划，让公司(ɡōnɡ sī)决策层了解：
公司薪酬体系与内部股权激励方案
人事制度（考勤制度、请假制度）
传统人力资源管理职能
人力资源部架构设置和三支柱管理的内容
人力资源三支柱管理的SWOT分析
公司2018年HR重点(zhòngdiǎn)业务策略（三大支柱）
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人力资源三支柱(zhīzhù)管理导语
HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位(dìngwèi)自己，从职能导向转向业务导向。
HR三支柱模型，实际上是面临着整个企业的组织变革，企业的商业模式转型、战略转型。
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第一篇
传统人力(rénlì)资源管理的职能
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人力资源发展(fāzhǎn)线路图
组织文化体系
人才素质模型
激励管理机制
人员需求规划
薪资制度改革
关键人才的留用与吸引
领导力发展
招聘
发展
解聘
激励
业务支持性活动
HR三支柱（SSC、HRBP、COE）
人力资源管理能力的发展
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员工 与岗位(gǎng wèi)信息
人力资源普通(pǔtōng)职能图例
人员招聘(zhāopìn)与配置
培训与发展
绩效管理
薪酬管理
领导力发展
继任计划
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传统HR管理(guǎnlǐ)职能
战略职能：即人力资源管理(guǎnlǐ)能为管理(guǎnlǐ)层、业务团队、基层员工带来更多管理(guǎnlǐ)组织、管理(guǎnlǐ)人员上的支持。
业务职能：根据人力资源管理(guǎnlǐ)开展工作的过程链条进行划分，人力资源管理(guǎnlǐ)实践（又称人力资源职能模块）一般分为”选、育、用、留、出”，或者分为工作分析、招聘、培训与开发、组织发展、绩效管理(guǎnlǐ)、薪酬福利、员工关系、退出管理(guǎnlǐ)等。
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第二篇
人力资源部架构设置和三支柱管理(guǎnlǐ)的内容
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1、人力(rénlì)资源职能上与业务关系，为业务部门服务，满足业务部门资源需求，为调配起到激励作用。
2、管理的操作是什么，重在技术道理转化为实际产品、实际活动操作。
3、企业里人力(rénlì)资源职能作用，核心问题是岗位需求，岗位管理构***力(rénlì)资源预算，
4、对业务岗位有价值的人才，客观存在的能力价值，企业的人力(rénlì)资源转变成经营价值的成本，成本管理
5、如何更有效，人力(rénlì)管理实际是成本管理，支付的劳动报酬管理
6、需求管理 资源渠道开发管理，核心是成本管理
7、各模块为需求岗位的人服务，找到用人需求，
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人力资源管理职能(zhínéng)即人力资源效能监督管理职责，对公司责任是效能管理：人力资源保有资源价值和价值变现能力与人力资源成本的关系。
公司人力资源的管理和服务
一管理是什么 ？ 需求管理 成本管理 效能管理
二服务是什么 ？ 招聘 培训 辅***评
三 管理策略是什么（方法） ？ 可管理实施的成本科目组织方法
超越方法，谋略，政策性问题，成本管理工具，可管理的费用分类管理，分类原则，经营费用，人力开支是二级科目，合同工资，绩效工资，比例方法是专业问题 ，策略是大方法，影响全局
四 部门的职能(zhínéng)工作内容？
岗位管理（提纲挈领，含人员配置），招聘管理，合同管理（含社保管理），绩效管理，培训管理，五项内容具体分析，怎么做。
阶段性专项工作与日常管理工作分开，可管理性成本分类、操作，管理是规范性的研究。
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人力资源部组织架构(jià ɡòu)规划
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