文档介绍：赢在执行力
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【培训师简介】
李 庚 翔
管理学硕士，国内著名企业运营系统改善专家；生产管理顾问；多家国际国内知名培训咨询公司高级培训师、咨询顾问。具二十年的企业中高层管理背景，在某大型国际跨国集团历任制造部处长、经理、集团总部管理部经理；在数家国内大型民企担任总监、总经理。李先生曾先后获日本能率协会与日本AOTS《工场改善技术研修》证书。对不同业态、不同所有制形式的企业有深入的研究。在企业发展战略、企业文化建设、精益生产与IE改善和管理者能力素质培训方面具有扎实的现代企业管理理论知识和丰富的实战管理经验。
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执行力之根：驱动系统 职责系统 检查系统 考核系统
执行力之干：有效激励员工
执行力之枝：控制与纠偏
执行力之叶：职场沟通与员工培育
建构企业执行力结构图
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执行力之根—掌握4R执行管理模式
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制订目标的SMART原则
S—Specific 明确的
M—Measurable 可衡量的
A—Achievable 可达成的
R—Relevant 有关的
T—Timely 有时效的
R1:执行的驱动系统(Ready)
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目标的KISS原则
Keep it simple and stupid
关键而非包罗万象
目标必须确定优先顺序
资源和努力的重心
便于操作
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关键绩效指标（KPI）的内涵
绩效——关注公司关键结果领域
指标——不是目标，但却是目标设立的依据
公式——目标=指标+程度+时间
关键——强调主要的因素
R2:执行人的职责(KPI)—Reserable
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情景：
某公司管理部2008年提出了精细化管理的“两大目标”:
1) 产销协调无差错，杜绝无定单产品的库存积压
2）原材料采购应符合定单需求，不能出现呆滞品
运行一段时间后，发现产品库与原料库
还是出现了不应有的积压，原来客户的
定单常常更改，而原料采购已经发生，
此外为了赶任务，也会提前制造产品，
而一旦出现定单与预测的不符，也会造
成积压，怎么改善呢？
管理部部长的苦恼
案例分析
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互动分享：
你认为在问题出在哪里？
应该做怎样的改善？
你有没有相应的案例
与大家分享？
有办法?有经验?有困惑?
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关键绩效指标应具有的五项有效性
指标与计划的有效性
指标的制订、分解与责任确认
控制与协调的有效性
控制的手段（预算、月会报告、盈亏分
析等）必须建立在目标的基础上
因目标管理而使部门工作更加协调
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