文档介绍：中小企业人才梯队建设方案
目录
第一章 总则 3
第一条 总则 3
第二条 原则 3
第三条 人才培养目标 3
第四条 人才培养组织体系 3
第五条 主要内容 3
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选 4
第六条 关键岗位继任者、后备人才界定及计划 4
第七条 甄选条件 4
第八条 甄选工具 5
第九条 关键岗位继任者、后备人才甄选程序 5
第三章 关键岗位继任者和后备人才的培养 6
第十条 在职辅导 6
第十一条 在职培训 7
第十二条 轮岗培训 7
第四章 具体实施要求 8
第十三条 实施阶段 8
第五章 考核与评价 9
第十四条 考核对象 9
第十五条 考核周期 9
第十六条 考核内容 9
第十七条 人才培养责任人 9
第十八条 考核结果 9
第六章 淘汰与晋升 10
第十九条 目的 10
第二十条 淘汰和晋升比例 10
第二十一条 晋升条件 10
考核与评价
淘汰与晋升
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第六条 关键岗位继任者、后备人才界定及计划
一、关键岗位继任者
关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位。包括中层以上管理人员，各业务骨干。对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
二、后备人才
后备人才主要是指集团总部、二级子公司因为应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各体系根据制定的甄选条件进行初步提案，并由总部人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第七条 甄选条件
一、知识经验和工作业绩
知识全面、经历丰富、业绩突出、综合素质较强并且能服众。
二、考核的关键资质
在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效。
十二项关键资质：
1、沟通能力；2、分析判断能力；
3、计划组织能力；4、管理控制能力；
5、应变能力；6、执行力；
7、创新能力；8、领导能力
9、决断力；10、人际关系能力；
11、团队合作能力；12、承压能力
三、综合素质的潜质
1、性格特征（主要评价指标）
2、职业倾向（主要评价指标）
3、综合能力（主要评价指标）
4、心理测试（辅助评价指标）
第八条 甄选工具
一、基本条件通过个人材料进行分析
二、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析
三、综合素质和潜质可借助测试软件进行测评
第九条 关键岗位继任者、后备人才甄选程序
一、关键岗位继任者甄选程序
对候选人进行综合素质测评
总部人力资源部
跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划
各体系或二级子公司
对候选人制订相应的人才培养与开发计划
总部人力资源部、各体系
确定关键岗位及继任者名单（确定带教人）
各体系或二级子公司
二、后备人才甄