机关事业单位薪酬制度存在的问题与思考概要.docx

文档介绍：文章编号：1009-4873(2005 04-0020-02
机关事业单位薪酬制度存在的问题与思考
赵玉艳
(海关总署秦皇岛培训学校人事政工处，河北秦皇岛066004
摘要：目前机关事业单位存在薪酬制度与 工作业绩脱节、晋升制度论资排 辈、工资制度呈现大锅饭等弊端，对此，应引入企业化竞争机制，奖罚分明，科 学设计薪酬结构。
关键词：薪酬制度；机关事业单位；问题；思考中图分类号：F244文献标识 码：A
现实生活中，常常可以看到这种现象：即使是一个整体收入水平较高单位的工 作人员，对其工作单 位也并不满意，牢骚满腹，对自己所拿到的高于社会 平均收入 的薪酬并不感到心满意足，反而对本单位 中工作量小于自己的同事也拿和自己差不 多的收入忿忿不平,因而消极怠工，没有工作积极性，进而影响到单位的工作职能 如果多个单位存在这种情况，必将影响到整个社会的工作效率，进而影响到整个 社 会的发展。这就需要我们建立合理的薪酬制度，最大限度地调动工作人员的积极性 以促进社会的发展。
上述现象出现的原因主要有：
第一，薪酬制度设计不科学，没有真正体现 干好干坏的区别。薪酬制度与个 人利益、经济利益密 切相关，公平的薪酬制度才能让员工得到公平的待 遇，才能
提升员工的满意度。现行的薪酬制度往往 只与职务挂钩，职员为了得到最大的利 益，只会追求 搞好人际关系，给领导留下好印象，以便得到升迁的 机会，对于工作 则不会投入太多。设计科学的薪酬 制度，应让员工看到自己的行为、 业绩的奖惩
与自己薪酬收入的相关性，建立起期望值和努力目标，只有将干好、干坏区分开， 员工才会有工作积极性。
第二，晋升制度不合理，论资排辈。现行的薪酬 晋升制度，往往是按工作年限 晋升工资，如机关事业 单位的工资制度，是每两年晋升一次，无论工作量多 少，无 论干得好坏，只要不是平时表现太差、 年末考核时不称职，就都可以晋升；在晋升
工资时，职务、职
称级别越高，增加的工资额也就越多，体现不出平时
的工作量和工作表现。国家根据经济发展情况、 城镇居民生活费用的增长幅
度、企业相当人员工资水平等状况，调整机关和事业单位工作人员工资标准的时 候，也是职务、职称级别越高，增加的工资额也 就越多，这样资历老的、工龄长的 即使不认真工作，晋升的工资额也比年轻的、 埋头苦干的工资增额要 多，造成了事 实上的不平等。
第三，工资制度执行过程中有缺陷，形成事实上的大锅饭。现行的薪酬制度在 制定时，也在一定程 度上考虑了干得好与坏的区别。例如文件规定 ：机关行政人员
从1994年实行年度考核起，凡连续三年 考核优秀的，均可从连续考核优秀满三年 后的下一年的1月1日起晋升一级级别工资；事业单位中连 续两年考核优秀的专 业技术人员和管理人员，可提前晋升和越级晋升，比例一般控制在单位总人数的
3%以内。[1]
但在执行过程中，如果一个机关工作人
员连续两年取得了优秀或一个事业单位工作人员已 有一年优秀，在下一年度考
核时，会想方设法找领 导、找同事，争取再有一年优秀，就可提前晋升工资；而 领导和同事也往往本着成全人的思想，又给他一年优秀，这样此人就达到了目的。 在以后的年度考 核工作中，就形成了这样一种局面：大家会考虑某一个人是否得过 优秀，是否提前晋升过工资，而不会真 正考虑这个人这一