文档介绍：论劳动合同法中的违约金问题一、劳动合同法中的违约金违约金,是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁, 一般在合同的约定条款中载明。一般学者认为, 违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用, 不论是否存在经济损失, 违约方均应支付, 且违约方在支付惩罚性违约金后, 仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任; 赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额, 违约方支付赔偿性违约金, 不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。民法属于私法领域, 具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质, 属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定, 是以特殊身份来决定利益的分配, 使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不平等关系为己任, 注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分, 违约金一旦适用, 极易被强势主体所滥用。所以, 在劳动合同立法时, 只有首先确定该违约金条款的性质, 才能更有利于保护劳动者的权利,更有利于劳动纠纷的解决。二、我国劳动合同立法中违约金制度我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定, 但在劳动合同的实践中, 违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型:任意约定违约金和限制约定违约金。在我国的《劳动合同法》中, 劳动合同法将违约金设定为限制约定违约金。如果将违约金规定为任意约定违约金, 一方面任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。另一方面也无法保护劳动者合法的择业权利。三、《劳动合同法》中对违约金的限制是否过严(一) 关于违约金的适用范围《劳动合同法》中对违约金只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保, 违约金所对应的义务, 不是劳动关系中的原有义务, 而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务, 从而使劳动者增加了一个相应义务。《劳动合同法》对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产”、“6 个月以上”、“专业技术培训”。但众所周知, 对技术人员的培训, 通常需要和实际工作相结合, 长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置 6 个月。企业给予员工的培训具有多种形式, 并不局限于脱产专业技术培训, 例如 MBA 培训、海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本, 但这些培训并不属于草案规定的 6 个月以上脱产专业技术培训,无法约定服务期和违约金。(二) 违约金的数额限制方面劳动合同法规定, 如违反约定服务期的, 违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用; 如违反竞业限制约定的, 不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的 3倍。现实中大量存在