文档介绍：企业执行力与员工职业能力的实现
既然是谈执行力,笔者在此不再赘述执行力的概念及深远意义,所以选择了这样的题目来谈,当然不是说,你看了这篇文章,你就寻求到了实现企业执行力的金钥匙了,我想更多的是启开我们实现执行力的一些思考吧。
也许是职业的原因吧,所以我更侧重从文化和人两方面就执行力如实现说起,也许话语中有触及个别人的想法及做法,我想我们都不是圣人,以共勉之吧。
关于企业文化
一个企业的文化就像一个人的个性,它有与生俱来的,也有后天生成的,无数实践证明,要彻底改变一个人的个性或一个企业的文化是不可能的。或许如果真的改变了,他(她)的特质部分也就不存在的,也就失去存在的价值和意义了。所以这就是为什么我们在不同的书本理论和企业案例中总是无法找到能够真正帮助我们实现或提升企业执行力的谜方的原因吧。
企业文化是企业执行力实现的载体,要谈执行力如何实现和提升,先要对这个载体进行分析和研究。
一谈到文化这种东西,给人的感觉总是很玄妙、很无法用量化或理性的东西来解释清楚的,但一旦研究某一企业的文化,其实质上它已对时间、空间、人物、事件等关键要素作了界定,所以它是可以细化、分解和量化下来的。当我们在研究和分析一个企业的文化特质时,一定要本着中立的心态,就像比赛中的裁判一样,不偏不倚,谁输谁赢都不能影响裁判标准,尤其是作为企业内部员工来进行企业文化的研究和分析。其实有许多的执行力不到位,其实质都是在某种程度上有一种“在位”因素存在。如果我们所研究和分析出的企业文化不真实,那么我所采用的策略,也将相应失效。就像医生给病人开错药方一样。所以这一点是值得从事此方面工作的人员重视的,这也大概也是为什么有许多企业要聘请外部的咨询公司来进行企业文化研究工作的原因吧。
企业文化没有对错、好坏、优劣之分,只有个性特征之别,找到了企业的个性特征,也就找到了企业执行力实现的入口。
我们在看有关企业执行、执行力等方面书籍的时候,不难看到其实每一个企业在其体的做法上都不尽相同,体现的方式的也不全一样,即便是要达到同样的结果,都有差别化的东西在里面,这其实也同样说明不一样的企业文化,需要采用的不同的执行力实现的表达方式。所以在谈及这一点的时候,我想提请众多的职业人注意,千万不要孤立、片面的谈及你所在企业的执行力不善的缘由,如果真的是这样,那是因为你们还没有寻求到符合你企业文化的执行力实现方式。当然这也不足怪,因为这也需要时间。更不要埋怨企业的文化不好,因为企业文化没有对错、好坏、优劣之分,只有不同企业的文化个性特征之别,只有找到了这些个性特征的差别,就找到了企业执行力实现的入口,才能找到符合企业个性特征的执行力实现力方式。
关于企业老板
有人说,企业文化是老板文化,不管这句话对与不对,我都觉得它反映出的是企业老板对一个企业的影响是非常重大和深远的。在外企里,员工喜欢把自己的上司称为老板,在民企里员工通常把企业的创始人或出资人称为老板,而自己的上司称为领导,我想这大概是文化的差异所带来的吧。老板的英文单词“BOSS”一词有另一释义为“有支配权的人”,而这一解释在外企里也体现得淋漓尽致,在外企里你的上司绝对是可以决定你是否在这个职位继续工作的人,所以在外企里你的上级既是领导也是老板,而在中国的民企或国企里却未必如此,我想这就是老板文化的差异吧。
企业执行力的