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绩效考核管理制度
（试行）
第一章 总则
第一条 目的
为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划， 结合公司实际， 特制定基于目标管理、 关键绩效指标 （ KPI ）
及重点工作（ KBI ）的绩效管理办法。
第二条 指导思想
全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。
第三条 考核原则
客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。
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第四条 适用范围
适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）
第二章 职责权限及管理要求
第五条 职责
（一）成立绩效管理领导小组：
组 长：总经理
副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监
成 员：其他各部门负责人
职 责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。
（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为：
、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施；
、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理；
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、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效；
4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。
（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。
负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力
资源部备案。
第六条 绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》 ）
第七条 绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。
第三章 月度关键绩效（ KPI ）管理的内容
第八条 考评的范围与指标
月度关键绩效（ KPI ）考评适用于总经理 / 副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照
本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。
指标以 KPI 指标为主、 KBI 指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》 。
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第九条 KPI 指标、权重的设定
（一）指标选取原则：
1 、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，
KPI 组合与权重
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因部门工作职责、特点的不同而分别选取。
、各考核岗位月度 KPI 指标原则上不超过 5 个。
、 KPI 指标要求能提供真实有效的数据和计算方法； KBI 目标值要求上级与被考核者沟通确认。
（二）指标权重：
每个指标权重为 5 的整倍数，所有指标权重合计 100 分。
（三）目标值和指标计算方法的确定：
目标值确定的方法：根据组织目标和上级指标分解；根据预算确定；参照历史数据和行业数据制定；根据阶段
任务确定；目标值的确定需要考核者和被考核者沟通确认。
指标计算方法中涉及到按计划完成指标时，被考核者应制订具体实施计划，经审批后提交至数据来源部门，数
据来源部门根据计划完成情况提供实际数据；被考核者未制订计划，直接上级评分时按 0 分计算。
计算方法用比率法、减分法、层差法等，明确说明如何计算实际结果对应的分值。
第十条 数据来源、绩效考核量表的确定
、数据来源：
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原则上定量指标数据来源由职能归口部门提供。
、绩效考核量表确定：
经理级以上被考核岗位的《绩效考核量表》由公司制定（经理级以下管理岗位的《绩效考核量表》由各部门制定
并报人资部备案） ，本人与上级签字确认后交人力资源部门备案实施。
第十一条 月度重点工作（ KBI ）
1 、依据岗位职能和年度工作计划在月度的分解结果，确定当月重点工作项目。
2、指标2〜5个，上级视工作需要可增减重点工作项目。
3 、工作项目具体内容和达成标准由上下级在月末共同确定，并填入《绩效考核量表》 。
第四章 绩效考核评价
第十二条 绩效量表实际值
、数据来源部门每个考核周期根据绩效考核量表指标计算方法提供准确的实际值，经部门负责人签字后交人力
资源部，数据来源部门负责人对数据的真实性和有效性承担责任；
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、被考核者对实际值有争议，应及时主动与数据来源部门核实数据，数据有变化由数据来源部门更改，书面递
交人力资源部门；双方对数据未达成一致意见，被考核者可书面提出申诉，先按原数据进行考核，最终数据以申诉
处理结果为准。
第十三条 评价方式及流程
、评分原则：
独立考核量表的岗位，采用百分制计分法。
非销售类人员绩效考核得分，最低分为 0 分，最高分为满分的 倍。销售类绩效得分最低分 0 分。其中利润
指标最低为 0 分、最高为权重分。销量指标最低分为 0