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第一章
薪酬管理导论
A. 含义 ：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服从
1
．薪酬： 是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务
并服务于人力资源管理战略目标。
和待遇。
B. 薪酬管理的 主要内容 ： a. 吸引符合组织需求条件的员工。
b. 留住符合组织需求条件
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．经济性薪酬： 是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可
的员工。 c.
激励员工达到高工作绩效或高生产力。d.
让组织能生存、能成长、能获
以用货币计量的其他形式的收入。
利。
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．非经济性薪酬： 是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组
7. 薪酬管理的原则
(论述)：
织文化带给员工愉悦的心理效应。
A. 补偿性原则
4
．薪酬的功能：
B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则。
A.
薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能
a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。
B.
薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和
b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。
塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能
c. 绩效报酬的公平性
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．薪酬管理： 是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪
d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看
酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬
法。
管理工作的性质层次两个方面考察。
C. 激励性原则
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．薪酬管理的目标 ：
D. 经济性原则
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E. 合法性原则 a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映
8. 影响薪酬管理的主要因素： b．通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性
A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境； B. 组织因素； C. 工作因素； D. 个人 c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。
因素 C ．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取
9．需求层次理论： 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现 决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公
需求，依次由较低层次到较高层次。 正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。
10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素） ： 12 ．公平理论（美国亚当斯）
A ．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。 A ．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对
B ．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等 量，而且关心自己所得报酬的相对量。
11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国） ： B ．启示： a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 b. 激励时应
A ．基本观点： a. “激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。 b. 工作的实际绩效取 力求公平， 使等式在客观上成立。 c. 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引
决于能力的大小、 努力程度以及所需要完成任务理解得的深度。 c. 奖励要以绩 导，使其树立正确的公平观
效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质 C. 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但是公平本身就是一个相当复杂的问题，
的奖励。 d. 奖励措施是否产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。 这主要基于 以下几方面原因 ：
B ．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议： A ．与个人主观判断有关
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B ．与个人所持的公平标准有关 C ．组织发展阶段
C ．与业绩评定有关 D ．人力资源策略与满足员工需求
D ．与评定人有关 E ．生活水平
13 ．期望理