文档介绍：有效降低员工流失率流失控制
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随着旅游业的迅速发展，餐饮业已经成为吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为餐饮行业的重大症状之一。员工的高流失率一直是困扰着餐饮管理着的难题。
人才是企业最重要的资产，频繁的人员更换不利于企业持续稳定的发展。那么，如何善用人才、留住人才呢？不仅要留住员工的人，更要留住员工的心。要关心员工是否快乐，让每一位员工在工作中得到快乐，真正关心和照顾好每一个员工。
  公司的竞争很大程度上是人才的竞争，留住人才并给予他们广阔的发展空间，从而降低员工的流失率，保证企业的顺利发展和战略目标的实现。
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过高流失率的不良影响
合理的流失率有利于企业保持活力，增加新鲜血液，但如果流失
率过高，将产生不良影响。
成本增加（包括离职成本、替换成本、培训成本等）
影响到企业工作的连续性、工作质量
影响其他员工的稳定性，影响员工士气。
导致服务质量或出品质量的不稳定。
带走部分客源。
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主观原因
传统观念的影响，服务员地位低人一等
对企业的不认同感，缺乏工作积极性
员工自身的疲惫程度
寻求收入与职位更高
更好的发展机会
重新选择行业与职业
追随领导而去
在公司内部遭受到不公平待遇
管理体制过于严格
企业内部沟通不畅
人际关系或其他不可改变的发展的瓶颈
员工流失的原因
客观原因
进入餐饮业的对外在条件要求苛刻
晋升通道狭窄晋升速度缓慢
餐饮企业缺乏吸引留住人才的必要条件 薪酬福利
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新员工着陆，试工时对新环境的适应危机
试用期内的新人适应危机
在职1-2两年后的升迁竞争危机
在职3年左右的晋升瓶颈危机
任职5年以上的工作厌倦危机
危机— 改变员工职业生命曲线
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管理过于随意，不是“制度”管人
工作职责不合理或不明确
处罚严重、工作压力大
缺乏诚信
企业文化建设的偏差
缺乏给予关键人才信任和发展空间
非规范性用人制度
内部沟通不足
薪资无竞争力
确立“以人为本”的管理理念
给员工发展的空间和提升的平台
鼓励员工正当竞争
岗位空缺时，辅以平级轮岗
提供足够多的培训机会
帮助员工制定职业生涯计划
塑造团队领导的人格魅力
提升管理水平
提供有竞争力的薪酬待遇
提高企业文化的凝聚力
挽留并不丢面子
强化对离职后的员工管理
常用员工流失管理对策
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高效的管理者
评估能力素质
员工进入
放到合
适的位置
员工的投入和敬业
忠诚的客户
持续成长
真正利润
的增加
市值的增加
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从招聘开始留住员工
不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。
关注应聘者对企业文化的认可——价值追求
在进行筛选的时候，就让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。我们要寻找那些能够在团队气氛中工作的人。
关注应聘者与团队的融合度
在选聘人才的过程中，应分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、
观念、价值取向等。尽量减少不必要的人磨合成本，增加人才与团队的融合度。 
对应聘者坦诚相见 
招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，先骗上“花轿”再说，员工入职后就有受骗上当的感觉。
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告知企业发展前景 
企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企业在选聘人员的过程中应明确告
知企业的战略和企业的发展目标。
从招聘开始留住员工
北京地区的招聘工作流程：
人事部
初试：形象、经验、沟通能力等，介绍岗位具体情况
门店
门店指定经理复试：工作技能、专业知识等
门店试工
门店人事培训经理跟进试工情况：考察团队融合度
背景调查
人事部调查工作经历，保安部调查是否有前科
门店营运经理
营运经理沟通，确认等级和工资
办理入职手续，NEO培训、企业文化培训
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如果在应聘者进入企业后，就让其有职业生涯的概念，让他对未来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是