文档介绍：人才储备方案解读
人才储备方案解读
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人才储备方案解读
SM事业部人才储备草案（讨论稿）
在商业竞争日益充分的今天， SM要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就必须后继有人。这不仅是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。
企业最重要的资产是人力资本， 而非其他， 正是基于这种考虑和认识， 高层应把人力资源管理放到了战略的高度。 所谓战略性人才储备， 是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才储备、 培训和岗位培养锻炼、 严格考核和评估， 择优任用安置，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。 若想快速发展壮大， 就必须进行自身的战略性人才储备，制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。
为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理机制 , 进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。
一、 人才梯队划分与储备对象
1、一级梯队：事业部总经理、副总经理、总监（含）及以上人员均为一级梯队
人才。其主要来源是部长级人员。 凡是有潜力在 1-3 年内发展为一级梯队的人才
称为 A 库人才。
2、二级梯队：各部门主管均为二级梯队。其主要来源是副部级与科级员工。凡
是有潜力在 1-3 年内发展为二级梯队的人才称为 B 库人才。
3、三级梯队：各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。其主要来源
是副科级和基层员工。 凡是有潜力在 1-3 年内发展为三级梯队的人才称为 C 库人才。
4、本方案主要针对 B 库人才的储备实施。
二、 储备岗位和数量
1、 岗位分类：根据公司的职能分类，将管理人才分为如下几类：
品牌管理人员、研发设计管理人员、销售管理人员、计划分析管理人员、物
流管理人员、市场规划管理人员、 生产管理人员、 财务管理人员、 人资管理人员、其他支持类管理人员。
2、根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数
量。岗位价值相对高低根据各岗位 PC值来确认，招聘难易程度则根据各岗位的
人员流失情况以及市场上获得该岗位的成本确认。
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高
岗位价值
人资管理人员
销售管理人员
市场规划人员
生产管理人员
数量 1-2 人
其他支持部门
物流管理人员
计划分析管理人员
品牌管理人员
研发设计管理人员
数量 2人
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数量 1人
低
数量 1-2 人
高
招聘难易程度
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部分管理人员数量较多且流动性较高的岗位， 例如销售管理人员、 研发设计管理人员可以设置安全缓冲系数， 为预防不确定因素导致更高的预期需求， 或导致完成周期更长的缓冲人才储备的倍数，扩大储备数量。