文档介绍：《绩效管理制度》
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绩效管理制度
第一部分 总则
一、目的
为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系， 建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司的所有正式编制人员。
三、绩效管理原则
公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致
四、绩效考评小组
成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。
组长：公司总裁
副组长：人力资源业务分管副总
组员：各级部门总监、或负责主持工作副总
办公室：人力资源管理中心
第二部分 绩效管理的组织与职责
五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构， 承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。
六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机构，承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。
七、各业务单元负责人职责：按公司规定，依据本业务单元实际情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。
八、各级管理人员职责：根据公司要求，负责本部门或下属的绩效管理工作。
第三部分 绩效考核体系
九、考核周期
（一）月度考核：公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的考核必须按月度进行，原则上奖惩也是按月执行。
（二）年度考核：年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩的考核。
十、考核类别
（一）常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核
（二）关键事件考核：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分，计分纳入本期考核成绩。根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗点惩罚事件，奖惩规则详见公司《员工奖惩管理制度》。
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（三）即时考核：为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性，公司对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工予以惩
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于 。
5、70 分≤绩效结果＜80 分者，为勉强达到绩效目标，绩效系数为 ，工作需改进，考核结果在此档次员工，须与其上级共同制定绩效改进计划书，并提报到人力资源管理中心备案。
＜70 分者，即认定为“不合格”，绩效系数为“0”。
对于不合格的员工，公司将对其进行调岗、培训或留岗观察，若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍低于 80 分者，公司有权与员工解除劳动合同。
（二）年度考核对应标准
年度考核根据考核分数划分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，考核等级对应系数将用于员工年终考核奖金的发放。
等级
考核分数
绩效系数
优秀
考核分数≥90 分
良好
80 分≤考核分数＜90 分
称职
70 分≤考核分数＜80 分
不称职
考核分数＜70 分
0
1、年度绩效结果≥90 分即为优秀，；
2、80 分≤考核分数＜90 分即为良好，年终绩效奖金发放系数为 1；
3、70 分≤考核分数＜80 分即为称职，年终绩效奖金发放系数为 ；
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4、考核分数＜70 分即为不称职，年终绩效奖金发放系数“0”；
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（三）年度考核分数占比由年度考核及月度考核组成，且占比分数如下：
比例
层级
年度考核分数
月度考核分数
总监（副）级
60
40
经理（副）级
50
50
主管级
40
60
员工级
30
70
年度综合考核分数占比
十四、绩效结果运用
（一）薪酬调整及升降级： 月度考核：
“优秀”（含卓越）的，员工薪酬可上调一档，从统计月度的下一月开始执行；
“优秀”（含卓越）的，员工薪酬可上调一档，从下一年度开始执行；
“良好”或以上的，员工薪酬 可上调一档，从下一年度开始执行；
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“基本合格”的，原则上员 工薪酬降一档，从统计月度的下一月开始执行，同时取消当年度评优评先及晋级资格；
“基本合格”的，原则 上员工薪酬降一档，从下一年度开始执行，同时取消当年度评优评先及晋级资格；
“不合格”的，原则上员工薪酬降两 档，从统计月度的下一月开