文档介绍：人力资源管理师二级历年真题——、()以行为科学理论为依据,强调人的因素,从组织行为学角度来研究组织结构。(A)古典组织理论(B)近代组织理论(C)现代组织理论(D)当代组织理论33、()表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。(A)任务与目标原则(B)集权与分权结合原则(C)有效管理幅度原则(D)稳定性与适应性相结合原则34、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。(A)成果(B)工作(C)关系(D)人员35、企业组织结构变革的前兆不是()(A)新任领导上任(B)企业经营业绩下降(C)员工士气低落(D)组织结构本身弊病显露36、从内容上讲,狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和()。(A)职业生涯规划(B)人员培训计划(C)薪酬福利计划(D)人员配备计划37、()是人员规划活动的落脚点和归宿。(A)人力资源供求协调平衡(B)人力资源的需求预测问题(C)人力资源的供给预测问题(D)人力资源的系统设计问题38、以下人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是()(A)德尔菲法(B)趋势外推法(C)马尔可夫分析法(D)人员比率法39、某企业计划期任务总工时为6060,定额工时为60,,运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为()(A)60(B)100(C)160(D)20040、()具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。(A)人力资源供求平衡(B)人力资源供大于求(C)人力资源供不应求(D)、关于组织理论与组织设计理论,说法正确的是()。(A)组织理论包括组织设计理论(B)组织理论被称于广义组织理论(C)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同91、部门结构不同模式的组合原则包括()。(A)以产权为中心(B)以关系为中心(C)以成果为中心(D)以岗位为中心(E)以工作和任务为中心92、企业组织结构变革的方式包括()。(A)改良式变革(B)爆破式变革(C)计划式变革(D)组织结构整合(E)反馈式变革93、()属于人力资源规划的内部环境。(A)企业的行为特征(B)企业结构(C)企业的发展战略(D)企业文化(E)企业的人力资源管理系统94、人力资源预测的局限性包括()(A)预测方法不精密(B)企业内部的抵制(C)预测的代价高昂(D)知识水平的局限(E)环境的不确定性95、人力资源需求预测的定量方法包括()。(A)转换比率法(B)马尔可夫分析法(C)回归分析法(D)灰色预测模型法(E)、在动态组织设计理论中,()所研究的内容占有主导地位.(A)静态组织设计理论(B)动态组织设计理论(C)古典组织设计理论(D)近代组织设计理论33、()将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。(A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(C)多维立体组织(D)子公司与母公司34、()。(A)增大数量战略(B)扩大地区战略(C)纵向整合战略(D)多种经营战略35、()是企业最常用的组织结构变革方式。(A)改良式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整台(D)突发式变革36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段:②互动阶殷;③拟定目标阶段:④规划阶段,排序正确的是().(A)③②①④(B)④③②①(C)③②④①(D)③④②①37、人员晋升计划的内容不包括().(A)晋升意向(B)晋升比率(C)晋升条件(D)晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是().(A)人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供给预测(D)人力资源供求平衡和协调39、定员定额分析法不包括().(A)工作定额分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括().(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)、()是新型组织结构模式.(A)多维立体组织结构(B)子公司与母公司(C)模拟分权组织结构(D)分公司与总公司(E)企业集团91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括().(A)矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制92、()环境属于人力资源规划的外部环境。(A)组织(B)科技(C)人口(D)经济(E)法律93、制定企业人员规划的基本原则包括().(A)确保人力资源需求的原则(B)保持稳定性的原则(C)与战略目标相适应的原则(D)保持适度流动性的原则(E)与内外环境相适应的原则94、()是影响人力资源需求预测的一般因素.(A)顾客需求的变