文档介绍：{绩效考核制度}奇正集团
绩效考核制度
作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。
(考核方法)
第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评
价考核。
（客观性基础）
第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考
核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真
实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客
观要求以及工作成果的客观要求。
（公正性基础）
第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。
公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承
诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。
第二章管理体制
（绩效管理委员会）
第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核
专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机
构。
绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业 KPI 指标及指
标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评
价。
在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职
要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。
（分系统考核）
第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公
司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。
通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统
的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管
理的最高决策者。
（分层考核）
第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部
门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的
员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要
求越严。
其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规
定比例挂钩。
部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。
部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。
(反馈和投诉系统)
第十一条员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或绩效管
理委员会的办事部门(人力资源部门)投诉和申诉。
绩效管理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构。
（季度工作计划）
第十二条各类职务担当者，都必须在目标的约束下，制定季
度工作计划与时间进度表，按计划展开工作。各级管理者，
必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开
考核工作，包括激励与纠偏。
第三章考核内容
（考核内容）
第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正企业文
化建设的长期目标，因此，对各级员工价值评价的标准要集
中于为企业创造的“业绩”，强化管理工作中的数量理性，强
调在职务工作中做出的实际贡献。
同样，团队精神也是奇正企业文化的必然要求，因此，在以
业绩为主进行考核评价的基础上，增加满意度评价指标，强
调对能力、态度和协作精神的综合评价。
（目标体系）
第十四条按企业战略要求，在考核子系统内建立以完成企业
总体 KPI 指标为主要目的，同时强调团队精神的目标责任体
系（参阅表 1）。
目标设定的责任人为各级管理者。
（业绩类指标）
第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果，
或直接成果形式。诸如销量、销售利润额、产量、新产品数
量、文案、统计报告书等等。
业绩类指标的考核分值占部分的 75%。
部门主管的业绩类指标分为两类：企业 KPI 指标的分解指标
和企业 KPI 指标未能涵盖的部门主要职责( 符合战略的部门
KPI 指标 )。
员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。
表 1 绩效考核指标体系
内容对象 考核分值
部门主管 基层员工
类别 主管 员工
对本部门分解的 部门主管的业
业
绩 企业 KPI 指标 绩指标的分解
类 75%
指 部门 KPI 指标(当
标
期的关键职责)
满 上级对下级中期述职报告，工作
意