经验分享：一个成功的绩效改善方法.doc

文档介绍：一个成功绩效改善方法
我先前所在企业人力资源部制订处理绩效问题全新措施：非处罚性处分，其关键思想是提倡责任和尊重处分，认为每个职员全部是成熟、负责、可堪信任成年人。假如企业像成年人那样对待她们，她们就会表现得像个成年人。
这种新绩效改善方法强调不使用处罚，取消了警告、训斥、无薪停职，着眼于要求个人负担责任和决议。最终，企业管理层还进行很大胆而令人吃惊改革——取消传统最终处分步骤——无薪解聘，代之以大胆新方法，带薪停职处分。新绩效改善最终处分是通知职员第二天将被停职；她必需在停职日结束时回来做出决定，要么处理目前问题并完全承诺在各方面工作中达成令人满意表现，要么就另谋高就。企业负担那天工资，以表示期望看到职员更正并留下来诚意。不过，假如职员再次犯错就会遭到解聘。何去何从，主动权完全掌握在职员自己手里。具体实施步骤以下：
非正式会谈
首次提醒
二次提醒
带薪停职
离职一天做决定

非处罚性处分法先从非正式会谈开始。假如这些会谈未能产生结果，就会采取深入处分方法。
当非正式会谈过程和绩效改善讨论不能成功地处理职员绩效或行为问题时，主管所采取第一级正式处分方法是“首次提醒”，也就是讨论职员存在问题，提醒职员注意自己有责任达成组织标准，并争取职员同意重返令人满意表现。
假如问题继续存在，主管就进而给“二次提醒”。主管将再次跟职员会谈，争取她同意处理问题。会谈后，主管将讨论内容正式编写成备忘录，交给该职员。“提醒”一词不一样于“警告”或“训斥”，而是提请职员注意两个问题：首先，提醒她注意现在有绩效和期望绩效之间具体差距；其次，提醒她注意，她有责任拿出合格表现，做好她该做工作。
假如正式处分方法初始步骤不能成功地说服某人处理绩效问题，就需要果断采取行动+——带薪停职。
有权威力最终步骤是离职一天做决定。
经过这种新绩效改善方法，企业担心气氛才得到缓解。
职员消极怠工等现象得到了遏制。