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人员储备方案及实行筹划
随着公司不断发展，弥补人才不断离职和管理岗位空缺，直接影响公司整体业绩和市场开发。总结以往工作经验，将来一年公司人力资源部工作重点是加强人才队伍建设，特别是加大力度对核心岗位骨干人才引进工作，通过公司良好发展平台着力打造一支精业务、懂管理职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高既有人员整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部既有人员潜力，优化人员构造以及岗位，通过科学、合理人才招聘、内部培养方式，人力资源部制定了一套人才储备方案。
储备目
建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效核心岗位继任者和后备人才筛选筹划以及在职培训等人才培养与开发筹划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立咱们公司人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。
职责分工
人力资源部作为人才储备负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备筹划详细实行，由人力资源部组织协调，甄选和程序制定、储备筹划统筹安排。
人才级别储备对象
一级：副总经理、总经理助理、业务经理、财务经理、模具部经理、品质部经理、人力资源部经理等高档管理人员。
二级：中层人员。
三级：技术型人才。
储备数量
一二级岗位原则上储备至少1人，如果有特殊状况可以变化储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备人数。
人才储备过程和轮岗
需要对储备人才做出详细分类和规划，一方面是加强对既有储备人员培训。
1、对储备人员岗位进行培训，重要通过培训使员工理解该岗位工作规定、内容、基本业务、管理等技能。
1）培训内容：
理念篇：涉及公司文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；
技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等；
产品篇：进一步市场调查，涉及传媒业类型、现状、趋势等。
2）把储备人员既有技能和特点与公司发展趋势紧密结合，培训重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出众优势。
3）培训时间暂时在定。培训人员可以由公司部门经理或是某些专业性培训讲师人员。
2）笔试：
①笔试题涉及基本题和专业题两某些。基本题就是考核公司制度和公司公司文化。专业题就是考核专业性知识，涉及管理、营销、以及所在岗位专业知识。
②笔试题目由人力资源部全权负责。
③笔试时由人力资源部负责监考。
3）现场模仿
可以在现场由考官人员出题，题目可以把某些经常在工作中浮现问题进行考核。
3、面试储备人员
1）面试题目由人力资源部拟定。
2）面试考官由：总经理、副总、人力资源经理构成。
3）如有考核储备人员没有符合公司各项原则，必要立即做出决定去留问题。
4、储备管理人员竞聘上岗（晋升）
1）考核通过并符合公司各项原则，而公司有空缺管理岗位，应对符合原则岗位及时上岗。上岗试用期为一种月，如果在试用期时候不能胜任该岗位立即及时调节岗位。
2）被考核储备人员各项能力都很先进并且当前公司没有适当岗位，这样可以把公司既有能力局限性岗位人员取而代之，这样会形成能者上，庸者下模式。
5、轮岗
1）在某个岗位储备人员体现特别出众，可以把她作为轮岗对象，等到有适当