文档介绍：人员招聘与素质测评
一、招聘的意义

6 .组织文化的宣扬
二、制定招聘规划

:内部或外部,临时或长期

。
三、招聘过程分工
:(1)规划招聘过程;(2)实施招聘;(3)评价招聘活动。
:(1)辨认招聘需求;(2)向人力资源部传达招聘需求、任职资格和时间等;(3)参与招聘活动;(4)向候选人传达组织信息:组织是干什么的、提供数据和事实、描述公司的历史、准确描述空缺职位、描述工作环境、个人发展、鼓励求职者提问题。
四、人员素质测评的理论基础:素质差异

(1)以何种心理机能占优势为标准可分为:理智型、情绪型、意志型和中间型4种类型
(2)以心理活动的倾向性为标准可分为:内倾型和外倾型2 种类型
(3)以行为是否有独立性为标准可分为:独立型和顺从型2种

胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质

(1)能力的类型差异
(2)能力的水平差异
五、素质测评的方法

:(1)公文筐;(2)角色扮演;(3)案例分析。
六、成功面试的技巧

基本原则:要不断问过去的事情和具体细节。
提问的技巧——Star
S:situation
T:target
A:action
R:result
说谎者的特征:(1)话来回转,不能一针见血;(2)举止迟疑;(3)夸大自我;(4)答得太顺畅;(5)非语言举止;如:眼神、身体姿势、手势、面部表情
(你要了解什么?)
设定恰当的门坎,如人力资源主管:(1)高度的整合力;(2)协调能力;(3)决策能力;(4)高度的意志力。

(1)不问关门问题,只问引导问题。
(2)“倾听是有效面试的根基”。
(3)不问没有针对性的问题。
(4)不要随意打断谈话。
(5)控制谈话的进程。
(6)不要只关注某一个(类)问题
(7)做好记录。
(8)维护候选人的自尊
(9)善于用非语言性暗示
(10)从容结束面试。

避免:晕轮效应、象我、首因效应、新近效果、相比错误、寻找超人。