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5培训课程体系建设设计方案20181231
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5培训课程体系建设设计方案20181231
2006年2月
中国建设银行
培训课程系统建设方案
（订正稿）
目录
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培训课程系统建设的过程与方法
公司培训课程系统的建设往常依照两个基础：一是支持公司经营战略的组织架构下确定的岗位系统所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的公司中短期战略所要求的中心竞争力。前者与公司的长久发展战略有关，后者与公司随时调整的经营策略相联系。
大多半公司的培训课程系统是依照岗位系统所要求的胜任素质模型成立的。事实上，公司中短期发展战略要求的能力也可经过对岗位任职者的胜任素质要求归入到岗位胜任素质模型中。所以，中国建设银行的培训课程系统的成立主要依照岗位序列的胜任素质模型。
美世建议的中国建设银行培训课程宏图的建设有以下四个步骤：
岗位剖析：成立岗位系统，经过岗位剖析确定重点岗位序列。
能力建模：对重点岗位序列所要求的胜任素质进行剖析，成立各种胜任素质模型。
课程形成：对胜任素质模型进行聚类剖析，形成课程和课程等级。
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系统成立：经过培训项目的设计与实行，逐渐形成课程系统。
下边我们将这四个步骤及方法简述以下：
岗位剖析
我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织构造，澄清了部门职责，成立起了岗位系统。经过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上剖析并确定了重点岗位序列。（详见项目成就〈岗位管理方法〉）
能力建模
岗位胜任素质模型成立的详细的步骤和方法见下列图所示：
搭建岗位素质模型架构
依据岗位胜任素质模型市场上通行的作法，联合建设银行实质状况，本着尽可能全面、适用的原则搭建岗位素质模型框架。在此框架中，共包含六个类其余胜任素质，即：产品服务类、专业知识类、技术类、流程类、工具/系统类和个人特质类。同时，联合此架构，利用美世的能力字典，联合行业特色，针对不一样部门制作了合用于建设银行的胜任素质字典
岗位胜任素质模型架构的搭建
基础信息采集
岗位胜任素质基础信息的采集渠道主要有三个方面：第一，经过职工检盘问卷采集到职工所提出的能力素质；第二，经过部门负责人访谈的方式，向其征采本部门应具备的胜任素质
胜任素质信息的采集
部门中心胜任素质剖析
经过对鉴于部门业务的目标所要求的中心竞争力、竞争力因素的逐渐剖析和逐层分解，推导出部门内部岗位中心胜任素质要求
部门中心胜任素质剖析
综合概括与整理
概括与整理工作从三个方面进行：一方面，综合整理基础信息采集与部门中心胜任素质剖析中获得的部门内部岗位胜任素质项目；另一方面，纵向考虑前中后台部门的业务特色，以及横向考虑岗位序列的特色，对胜任素质进行统合剖析；第三，概括总结胜任素质模型中各个因素，成立相对完美的系统。同时，在此过程中提炼并总结出建设银行中心胜任素质
胜任素质的整理与规范
部门岗位胜任
素质模型交流
与部门交流部门岗位胜任素质
与各部门交流部门整体的岗位胜任素质，商讨和解答有关问题，并确定部门内部的岗位胜任素质
胜任素质
分解到岗位
将部门胜任素质分解到各个岗位
依据岗位剖析结果，联合岗位职责和能力要求，将部门胜任素质分解到各个岗位并进行层级评定，本着“般配导向”的原则（而非越高越好）以确定其能力素质要求水平
岗位胜任素质
的交流与澄清
就岗位胜任素质要求与部门交流
将落实到岗位上的胜任素质要求反应给各部门并与其交流，商讨和解说部门看法和细节问题
成文
将部门最后确认的岗位胜任素质要求固化到岗位说明书中，作为职位系统、能力系统的构成部分
由部门及分管领导确认
胜任素质的
确认
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其余，胜任素质模型的开发还有多种方法（见〈中国建设银行重点专业技术岗位培训课程开发方案〉），我们在开发重点专业技术岗位胜任素质模型时主要采纳了专家组议论的方法。
课程形成
由胜任素质模型到课程开发，需要