文档介绍：为什么企业要建立激励机制？
一：
1：激励机制为企业管理难题之首
2：激励机制是深化企业生命力的根本保障
3: 激励机制为企业管理难题之首
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二：
这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题
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那如何激励员工呢？
激励的方法很多，比如：设置目标，引导行为；鼓励参与，促进行为；培训提升，促进发展；树立楷模，提供典型；物质奖励，荣誉表彰；那我们就来简单介绍一下最基本的13种激励方法：
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1．薪资法
只要表现优异就能获得薪资。   彼德认为，如果要视薪资为有效的诱因，那么必须具备某些先决条件。薪资非常重要，而且人人皆可取得。然而无论薪资多么重要，除非它与工作表现发生直接关联，否则薪资绝非刺激工作的最佳诱因。
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2．升迁法
当升迁人选足以胜任新职时，他才会将升迁视为一种报酬。   在一个聘请了各类专家的组织中，最好针对不同的人才建立不同的升迁管理制度。如此一来，各专业领域便有其特殊的升迁方式，而且也不至于会有为奖励杰出的研究员或技术专家，而将他们升为无法适任的管理级人员的情形发生。传统的升迁制度缺乏一个有效报酬制度应有的弹性。在一个健全而有效率的奖励制度中，报酬应该是可望亦可及的，它必须与优异的表现伴随而生，并且必须在一段合理的时间内兑现，才能发挥应有的功效。但是，能够做到这一点的组织却少之又少。
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有系统地提高优秀员工所在职务的地位，以资鼓励。   使各层级员工的工作环境能够体现出他们各自的“地位”，但这种方法应该完全与企业的特色相协调。
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4. 效率法
鼓励员工相信，效率为报酬的依据。   如果想以报酬作为激励员工工作能力的诱因，其先决条件是员工视工作效率为报酬的依据。一名经理无从得知报酬对员工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的报酬政策，奖励表现杰出的员工，就一定能在以效率为报酬依据的基础上，激发员工的工作动机。
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依表现优劣，赏罚分明。   如果报酬与表现休戚相关，那么报酬就应该明显得能够让人感受到有与无之间的差异。此一概念不仅适用于薪资制度，也适用于其它奖励制度。   为表现不好的员工加薪5%，为表现杰出的员工加薪10%，是一项不明智之举。对于这种奖赏制度，各家看法殊异。然而事实一再证明，这并不能有效地提升员工的工作动机，也无法强化员工的贡献。   对表现好的员工提供报酬奖励，对最差的员工只有基本报酬。
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让所有员工共同分享利润，使公司成为全体合作的企业，使每一个员工都有机会成为企业的“主人”。
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福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。   借着额外的福利，提供员工安全感与享受，以强化员工的工作能力，将福利作为员工表现优异时的报酬，不但是效果良好的诱因，而且也能强化整个体系内各个阶层的工作。
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