文档介绍：公司加薪管理方案
为加强公司对工资报酬管理，完善公司薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分派，激发员工工作积极性，员工薪酬水平应随岗位、职位、业绩变动而作出相应调节，特制定本方案。
一、合用范畴
在公司工作满3个月，与公司订立正式劳动合同员工。特殊状况，如需调节，需集团总经理批准。
二、基本工资调节方案
（1）对于年度绩效考核综合评估为差员工，在次年重新核薪时，基本工资均保持不变。
（2）对于年度绩效考核综合评估为称职工工，在次年重新核薪时，基本工资上浮0%—5%。
（2）对于年度绩效考核综合评估为良好员工，在次年重新核薪时，基本工资上浮5%—10%。
（3）对于年度绩效考核综合评估为先进员工，在次年重新核薪时，基本工资上浮10%—15%。
三、绩效考核评估
公司将于每年4月份根据年度绩效考核成果不同级别，将员工收入进行相应调节，从而达到奖优惩差、鞭策员工、勉励员工更加努力工作目。原则如下：
若年度绩效考核综合评估90分以上为先进，基本工资上浮10%—15%。
若年度绩效考核综合评估（70-89分）为良好，基本工资上浮5%—10%。
若年度绩效考核综合评估（40-69分）为称职，基本工资上浮0%—5%。
若年度绩效考核综合评估40分如下为差，基本工资均保持不变。
员工年度绩效评价表
姓 名
职 务
评 价 人
部 门
评价区间
年 月∽ 年 月
评价尺度及分数
先进（10分） 良好（8分）
普通（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评分
本栏平均
权重系数
工作业绩
仅考虑工作品质，与盼望值比较，工作过程、成果符合限度（精确性、重复率等）。
4
仅考虑完毕工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完毕总量。
仅考虑工作速度，完毕工作迅速性、时效性，有无挥霍时间或拖拉现象。
与年度目的或与盼望值比较，工作达到与目的或原则之差距，同步应考虑工作客观难度。
工作能力
工作事前筹划限度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分派合理性、有效性。
３
针对客观变化，采用办法（行动）积极性、有效性及工作中对上级依赖限度。
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面积极性及效果。
对担任职务有关知识掌握、运用，工作纯熟限度。
与否具备学识、涵养，可塑限度。
工作认真细致及进一步限度，考虑问题全面性、漏掉率。
工作态度
人际关系，团队精神及与她人（部门）工作配合状况。
３
严格规定自己与否，遵守制度纪律状况。
工作自觉性、积极性；对工作投入限度，进取精神、勤奋限度、责任心等。
对上级批示、决策、筹划执行限度及执行中对下级检查跟进限度。
与否做到廉洁、诚信，与否具备职业道德。
评价得分
Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽10平均分）×3 +（11∽15项平均分）×3 = 分
出勤