文档介绍：3 种，具体以实际操作为准。
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生产绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条：目的
为发现员工工作中存在的问题， 扬长避短， 持续改进提高工作绩效， 将员工工作目标与
企业战略目标以及个人绩效相结合， 确保员工工作目标与企业目标保持一致； 为建立和完善
公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围
公司正式录用员工。 （生产部所有员工）
第三条：考核原则
客观原则： 对被考核者的任何评价都应明确的评价标准， 以事实为依据， 客观地反映员
工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，
形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；
公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，
对员工公开；
反馈原则： 过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人， 肯定成绩， 指出不足，
并提出今后努力改进的方向；
改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司 / 部门经营
目标的有效贯彻与实现， 因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
第二章 考核体系
第四条：考核对象
Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；
Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；
Ⅲ类员工：生产管理人员；
第五条：考核内容
考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型
员工绩效考核分为月度、季度、年度考核
第三章 考核实施
第七条：考核权责
副总：对于生产、技术、采购、品管、仓库保管员、第一负责人进行评分。
生产部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；
生产部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）
考核得分
考核结果及等级
绩效系数
95（含）以上
绩效特优（ A ）
1
90-95 分
绩效优秀（ B ）
80-89 分
绩效良好（ C）
60-79 分
绩效达标（ D）
60 分以下
绩效不合格（ E）
第九条：考核程序
29 日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；
27 日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定
等级；
第十条：工资核算
1、 Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资 =基本工资 +绩效工资 +其他补贴
;.
A 等），可视实际情况给予奖励。
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2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资 =预定绩效工资 *个人考核绩效系数绩效工资上下限额度
3、 I 类人员月工资 =Ⅰ类计件工资 +考核奖 元
总经理考核
副总考核
发绩效工资、根
据
核定绩效工 考核结果反馈员 考核结果做相
资 工 应
调整
部门负责人
对本部门考核
如有异议可以对
上一级申诉
车间负责人对
本车间人员考
核
第四章 考核面谈与绩效改进
第十二条：考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮***核者发挥强项、改进弱点；
2）反映被考核者现阶段的工作表现； 对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工
作；
第十三条：绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等） ，并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第五章 考核结果运用
第十四条：培训、转岗
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针
对性的开展培训， 培训后考核仍不达标者或者连续