培训需求预测与评估.doc

文档介绍：: .
?培训需求预测
?培训需求现象及好处分析
?培训的需求评估
?培训需求评价的作用
?个体因素的需求评价
?知识技能的需求评价
?胜任特征的需求评价
?组织气氛的需求评价
?基于意图的培训需求评价
培训需求预测
需求预测能够考虑各种变化因素，目前对企业来讲要紧考虑以下四个因素：
（一） 自然减员因素（X1i）
自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、死（病故、工伤死亡等在 职死亡）等要素。
1、 退休人员的需求量（X11）。退休人员的预测应当依照本企业职工年龄分布进行。
假设以2014年为预测年度，则从 2000〜2014年，共15年。而国家规定男职工是 55 岁退休，干部是60岁退休；女职工是50岁退休，干部是55岁退休。那么把职工按 工人和干部，男和女进行细分， 分不统计41〜45, 46〜50, 51〜55, 56〜60时期的人数。
2、 死亡减员的需求量（X12）。依照本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死 亡率，而后进行推算。计算公式如下：
死亡减员的需求量=目前在岗人数*平均死亡率*预测期间（如从2000~2014年，共15 年）
3、 内退的需求量（X13）。目前有些国营企业关于某些尚未达到退休年龄，而且又
无工作能力的职工，采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。
可得自然减员需求量（X1i）=X11+X12+X13
（二） 现有岗位的需求量（ X2i ）
1、 科学而合理的设置岗位和工种。 参照国家对职业类不和性质的界定， 结合行业、 地点和企业性管标准，确定本企业所需的岗位和工种。关于那些重复设置的岗位， 应作些相应的调整和合并，严格按照因事设岗，而非因人设岗。
2、 统计各岗位、各工种的人员情况（X21）。对本企业的各岗位、各工种的类型、 年龄结构及文化结构进行分析和评价，其目的确实是反映各岗位的实际情况。
3、 定额定员（X22） o在完成（2）程序后，对本企业的工作进行量化分析。这也
企业使用劳动力的差不多依据，同时也为劳动力的治理和合理流淌制造了良好的条
件。因此，企业定额定员时也应考虑到进展的需要。
4、 征求专家们的意见。依照各岗位所定的人员情况，编制成规范性文件，组织专 家讨论，征求意见后再确定岗位所需的名额。
可得，岗位的需求量（ X2i ） =预测年度岗位规范数（ X21） -现岗位人数（ X22）
（三） 企业规模扩大需求量（ X3i ）
1、 企业进展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素，如人员的变动、企业的兼
并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等，这些因素对人才的选择有专门大
关系。
2、 分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和筛选，易9除一些干扰因素，同
一口径。
3、 建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一般采纳一元线性回归。
一元线性回归方程为： Y=a+bX
式中：Y为所需人员数；
X为相关变量；
a、b为模型稀疏。
4、 利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强，最好由专家进行测算，从
而增加数据的可靠性和准确性。
（四） 技