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2006年2月
中国建设银行
培训课程体系建设方案
〔修订稿〕
目录
培训课程体系建设的过程与方法1
岗位胜任素质蓝图4
培训课程分类16
培训课程体系蓝图18
管理建议22
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培训课程体系建设的过程与方法
企业培训课程体系的建设通常依据两个根底：一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期开展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上，企业中短期开展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。
美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤：
岗位分析：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
能力建模：对关键岗位序列所要求的胜任素质进展分析，建立各类胜任素质模型。
课程形成：对胜任素质模型进展聚类分析，形成课程和课程等级。
体系建立：通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。
下面我们将这四个步骤与方法简述如下：
岗位分析
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我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的根底上分析并确定了关键岗位序列。〔详见项目成果〈岗位管理方法〉〕
能力建模
岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见如下图所示：
搭建岗位素质模型架构
根据岗位胜任素质模型市场上通行的作法，结合建设银行实际情况，本着尽可能全面、实用的原如此搭建岗位素质模型框架。在此框架中，共包含六个类别的胜任素质，即：产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。同时，结合此架构，利用美世的能力词典，结合行业特点，针对不同部门制作了适用于建设银行的胜任素质词典
岗位胜任素质 模型架构的搭建
根底信息收集
岗位胜任素质根底信息的收集渠道主要有三个方面：第一，通过员工调查问卷收集到员工所提出的能力素质；第二，通过部门负责人访谈的方式，向其征求本部门应具备的胜任素质
胜任素质信息的收集
部门核心胜任素质分析
通过对基于部门业务的目标所要求的核心竞争力、竞争力要素的逐步分析和逐层分解，推导出部门内部岗位核心胜任素质要求
部门核心胜任素质分析
综合归纳与整理
归纳与整理工作从三个方面进展：一方面，综合整理根底信息收集与部门核心胜任素质分析中得到的部门内部岗位胜任素质项目；另一方面，纵向考虑前中后台部门的业务特点，以与横向考虑岗位序列的特点，对胜任素质进展统合分析；第三，归纳总结胜任素质模型中各个要素，建立相对完善的体系。同时，在此过程中提炼并总结出建设银行核心胜任素质
胜任素质的 整理与规X
部门岗位胜任
素质模型沟通
与部门沟通部门岗位胜任素质
与各部门沟通部门整体的岗位胜任素质，探讨和解答相关问题，并确定部门内部的岗位胜任素质
胜任素质
分解到岗位
将部门胜任素质分解到各个岗位
根据岗位分析结果，结合岗位职责和能力要求，将部门胜任素质分解到各个岗位并进展层级评定，本着“匹配导向〞的原如此〔而非越高越好〕以确定其能力素质要求水平
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岗位胜任素质
的沟通与澄清
就岗位胜任素质要求与部门沟通
将落实到岗位上的胜任素质要求反应给各部门并与其沟通，探讨和解释部门概念和细节问题
成文
将部门最终确认的岗位胜任素质要求固化到岗位说明书中，作为职位体系、能力体系的组成局部
由部门与分管领导确认
胜任素质的
确认
此外，胜任素质模型的开发还有多种方法〔见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉〕，我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。
课程形成
由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进展聚类分析，形成课程和课程等级。我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。
体系建立
通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。
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岗位胜任素质蓝图
下文中的胜任素质模型与相