文档介绍：民营企业你学会了用人吗中国企业寿命短,平均只有 6 —— 7 年,而民营企业寿命更短,平均只有 年。在世界排行榜上, 华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了, 因为华人企业的形态是他个人的, 而不是一个纯企业的形态, 这也是企业难以长大的重要原因。因此, 企业家必须将个人的魅力、资源组织化, 即善于运用两类人, 一类是能力比自己强的人, 一类是不如自己的人, 但有好多企业家是不如自己的人看不上, 比自己强的人不敢用, 这就很危险了。民营企业要得到长足的发展, 再也不能忽视人力资源管理了。一、员工为何弃你而去? 员工不正常的流动, 诸如招人、跳槽之类的现象, 在企业里比较普遍, 在民营企业更是司空见惯。人员不正常流动所带来的后果不言而喻。民营企业员工流失的原因其实很简单, 根据调查分析, 大致有以下几方面: ——工作强度大, 负担过重。许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段,总工作时间普遍超过 12 小时,其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明, 多数民营企业存在超时或超强度劳动问题, 计件制工人按工作量付酬, 而一些技术和管理岗位的员工加班, 则常常是象征性地发一些加班工资, 或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员,常常 24 小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资, 但毫无疑问, 员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受,必然选择离开。——处罚严重,工作压力大。从 80 年代至今,民营企业一路走来, 也积累了不少的管理心得。但是, 这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”,虽然在一定程度上有效,但大多明显缺乏科学性。例如, 处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分, 处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面,处罚比奖励多得多。共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满 6 个月, 否则就不予结账。另外, 迟到、旷工、打架等罚款 200 元。类似的规定写满了整整一张纸,下面还签有员工和车间组长的名字。——员工感觉没有前途。员工应聘到民营企业工作, 最初的动机是获得较高的薪金, 但工作稳定后, 就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,也少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业,他会选择跳槽。——企业内部管理混乱。企业内部管理混乱, 缺乏基本的管理制度,从而导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板一言堂, 没有明确的工作标准, 员工即使努力工作, 也难以获得认可。“企业不正规”,员工哪里还有安全感? 二、“一手遮天”将走入“死胡同”在我国的民营企业中,老权威管理模式比较盛行。这种个人式、经验式、家庭式的管理,在企业创业初期还可以起到有益的作用。但是,随着企业发展,这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。有一个故事很能说明这种惯性效应。一头小象, 从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上, 一直到它长成了大象, 它仍然还是那么被拴着。一个小孩看到后, 问他的爸爸, 为什么大象不挣脱绳子逃走呢? 他爸爸告诉他, 因为这头象小时候就被这根绳子拴着, 它挣了好多次, 都没有挣开, 所以, 它以为自己永远都不能挣开这个束缚。一直到它长成大象,它仍