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某某市燃气集团
“十一五〞开展规划
人力资源规划专题报告
专题编号：03
负责单位：凯捷咨询〔某某〕
负责人：金峤伟 钟国节 杨艳萍
二OO五年五月二十日
目 录
第一章人力资源规划现状分析1
第二章开展战略对人力资源规划的要求11
一、人力资源规划对集团开展战略的意义11
二、战略对人力资源开展的要求11
第三章建立科学的人力资源规划13
三、职级序列13
四、人力资源结构规划22
五、人力资源开展规划23
六、继任者计划30
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第一章 人力资源规划现状分析
经过历年的开展，某某燃气已初步形成人力资源计划体系，制定了有关员工招调、聘用、后备管理人员选拔等较为详尽的制度，在确定集团与二、三级机构人员配置方面发挥了重要作用。但从集团的开展战略来看，当前的人力资源规划体系还存在着一些问题，主要表现在三个方面：人力资源结构不尽合理；没有形成合理的职级系列；缺乏明确清晰的人力资源开展路径。某某燃气集团需要以战略为指引，调整和完善人力资源规划，以满足集团开展战略的要求。
人力资源结构不尽合理
某某燃气目前云集了大批优秀人才，但人才结构存在失衡现象。
〔1〕技术人才相当充裕，市场人才相对缺乏。
如图1－1所示，技术人才〔包括工程技术人才与其它专业技术人才〕是某某燃气的主要优势之一，%，%。市场人才主要集中在集团开展部，各个分、子公司都有分布，宝安公司和龙岗公司作为集团未来增长潜力最大的两大区域，市场人才却分别只有5人和4人。
图1－1 2005年某某燃气人才构成
市场拓展、营销规划等人才的不足导致某某燃气集团层面的市场规划职能和对分公司市场开发的领导职能相当薄弱，集团形象与客户服务水平也仍有很大提升空间
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〔2〕管理人才虽然较为丰富，但某某、某某项目等项目拓展经验均明确，相对于异地扩X，某某燃气现有管理人员的数量和技能都不够。
某某燃气拥有一批富有燃气企业管理经验的高级管理者，相应的管理人才也有一定储藏，其中，三级机构管理人员储藏较多，为未来的管理人才培养奠定了较好的根底。但集团投资异地城市管道燃气经营权项目，每开展一个城市，某某燃气需要派出总经理1名、财务总监1名、市场副总1名、技术副总1名。这对集团人力资源提出了新的需求，集团需要培养和储藏相应的战略性人才。
〔3〕从企业战略对人才的需求和内部人才供应来看，某某燃气目前的管理人才与集团在某某的经营匹配较好，但无法满足集团跨地经营所必须的人才输出需求。一方面，现有的管理人员主要是以工程技术型为主，管理型人才相对缺乏；另一方面，现有二、三级机构管理者的区域公司综合管理能力有待提升、经验有待积累；此外，值得注意的是，愿意到异地锻炼和开展的管理人员少之又少。因此，某某燃气需要完善后备干部培养体系，充分发挥人力资源规划对集团战略的支撑作用。
2、与国内其它燃气企业相比，某某燃气市场类人才比例也迫切需要提升。
从2004年四家燃气企业的数据来看，某某燃气管理人员的比例较高，技术类人才相当丰富，但市场人员占比远远低于中华煤气、百江和某某燃气，主要原因在于：某某燃气在某某市场拥有管道燃气专营权，市场开展很大程度上依靠自然增长，市场开发不够积极主动，竞争意识并不强烈，集团营销与客户服务力度不够。某某燃气上市后，为实现股东利益最大化，相当重视市场与销售能力的构建，该类人才占比高达22％。中华煤气在某某的开展已相当成熟，其以赚取气费差价为主的盈利模式决定了公司相当注重客户服务和存量市场的消费需求挖掘，故市场与客服人员占比也比拟高。
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100%=
1107
1935
2000
图1－2 2004年3家燃气企业的人力资源结构比照
总体来看，某某燃气各类人员之间的比例关系与其他燃气上市公司相比，市场类人才十分缺乏，尤其是未来管道气在关外的超常规开展很大程度上取决于工商用户市场的开发能力，需要大量市场人才，市场人才比例更是急需提升。
3、从员工年龄结构来看，某某燃气员工队伍中龄化程度很高，应与时补充、培养年轻人才，并尽快完善重要岗位的后备人才培养机制。
如图1－3所示，某某燃气员工队伍中龄化程度较高，，35－50岁中龄员工占比高达55％，％。管理团队总体处于风华正茂时，但老龄化趋势值得关注，中龄管理者占比65％，老龄管理者占比