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职员考核管理方法
目的
对企业职员的思想素质、工作能力、工作态度、工作成绩与其他相关方面进展考核和评价；
为确定职员的报酬、奖金、福利、认股权、职位升降、培训计划、员工发计划等项工作提供依据；
适用X围
公司全体职员。
名词释义
略。
考核的原如此
客观公正的原如此。坚持定量与定性相结合的方法，建立科学的考核要素体系与考核标准；
多层次、多渠道、全方位的考核的原如此。采用自评、上下级考核、人力资源评定组考核相结合的三次考核法；
责、权、利相结合的原如此。
考核定期化、制度化的原如此。
考核方法
本系统采用关联矩阵法，根据不同类型的职员确定不同的考核要素，然后制定考核表〔考核表〕。一般每个要素按优劣程度划分三至四个等级，每个等级都对应一个考核分数〔百分制〕，同时引进了权重，对各考核要素在总体评价中的作用进展了区分。考核职员划分为：
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1、管理职员考核方法
管理职员要素体系与权重体系管理职员主要从德〔素质〕、智、能、绩四个一级要素着手，细分为21个分解要素〔见管理职员考核标准〕。
适用X围
适用于各部门与其它从事管理工作的职员。
考核方法
采取自我评定、下级考核、人力资源评定组成考核三种评分相结合的方法。首先由被测对象领取自评表，自己进展考核打分，得出分解要素初分，同时由被测对象的下级领取专用考核表，在表中给出分解要素初分，最后由人力资源评定组参照日常有关原始记录和参照标准，在人力资源部门评定表中给出分解要素初分与前两表分解要素初分对照进展概率纠偏，将纠偏后的最终分解要素得分累加并与要素权数相乘得到要素得分，最后将各要素得分累加，得到被测对象的最后得分。评定最终结果应透明公开，参评体系、权重标准应清晰可见。
2、技术职员考核方法
技术职员要素体系与权重标准
技术职员主要从德〔素质〕、能力、脑力劳动程度、承当项目、工作复杂程度、个人能力、督导情况与工作条件等九个一级要素，细分为26个分解要素〔见技术职员考核标准〕。
适用X围
应用于软件部、研发部、客户服务部、企划部。
考核方法
采取自我评定、直属上级评定、人力资源评定组评定三种评分相结合的方法。具体操作过程与其他职员一样。
3、市场职员考核法
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市场职员要素体系与权重标准
市场职员主要从素质结构、业务能力、绩效结构、工作条件四个一级要素，细分为23个分解要素。
适用X围
适用于市场部职员。
考核方法
采取自我评定、部门负责人考核、人力资源评定组考核三种评分相结合的方法。具体操作过程与其他职员一样。
考核频率与修订方法
本考核一年进展两次,分别在年中和年末,考核体系一年修订一次。
附如此
本方法由人力资源部解释、补充，经总裁核准之后，自发行之日起实施，修订时亦同。
相关制度
略。
相关记录
考评流程
测评表〔个人〕；
测评表〔上/下级〕；
测评表〔人力资源〕。
自我评定专用人员测评表 类别：管理人员
结构系数Xi
分解要素
分解要素百分比Xij
分解要素第一次初分pij
分解要素第二次初分Pij
结构初分Pi=
自评得分∑
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×
∑Pij×
pi×Xi
素
质
结
构
责任心W1
 
 
 
 
团队精神W2
 
 
学习能力W3
 
 
工作态度W4
 
 
纪律性W5
 
 
主动性W6
 
 
知
识
水
平
工作经历 W7
 
 
 
 
观察想象力W8
 
 
知识面W9
 
 
司龄W10
 
 
专业知识W11
 
 
能
力
结
组织协调W12
 
 
 
 
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构
综合分析能力W13
 
 
创新能力W14
 
 
文字和口头表达能力W15
 
 
信息沟通能力W16
 
 
灵活性W17
 
 
绩
效
结
构
工作效率W18
 
 
 
 
工作质量W19
02
 
 
责任大小W20
 
 
工作效益W21