文档介绍：☆机密
北京世博伟业房地产开发有限企业
岗位评价汇报
五月
目 录
导言 2
第一章 岗位评价意义 2
第二章 岗位评价标准 4
第三章 岗位评价评分法及操作步骤 5
第四章 利用岗位评价需要注意问题 9
第五章 此次岗位评价结果 10
一、 试打分结果分析 10
二、 岗位评价总体结果分析 11
三、 部门评价结果分析 11
四、 岗位评价收获和意义 12
附表1: 岗位评价得分排序表 14
附表2: 岗位评价得分按部门排序表 15
导言
项目组在北京世博伟业房地产开发有限企业（以下简称企业）大力支持和全力配合下, 结合我们经验, 编写了38份岗位说明书, 在此基础上进行了岗位评价工作。
此次岗位评价我们采取评分法。依据世博伟业实际情况我们对岗位评价原因及权重进行了调整。此次岗位评价总权重为1000分, 原因为26个。岗位评价包含岗位有38个, 其中对3个岗位重新进行了评价, 累计评价了41个岗位次; 对五个岗位其中一个原因进行了评分调整。参与评价教授14人, 岗位评价阶段实际操作过程用时1天。
经过对统计结果分析, 项目组认为岗位评价结果基础反应了世博伟业岗位间相对价值。
第一章 岗位评价意义
岗位评价是在工作分析基础上, 根据一定衡量标准, 对岗位工作任务、 繁简难易程度、 责任大小、 所需资格条件等方面进行系统评选与估量, 得出不一样岗位在组织中价值大小次序, 它是组织进行薪酬决议关键步骤。值得强调是: 岗位评价是针对组织中岗位, 而不考虑从事该岗位人; 另外岗位评价是对各岗位在组织中相对价值衡量过程。
因为岗位评价是薪酬决议关键步骤, 能够经过对薪酬决议多个关键方面了解来加深对岗位评价作用了解。从企业角度看, 薪酬是推进企业实现战略目标强有力工具, 首先, 薪酬对于职员态度和行为相关键激励作用, 有利于企业人力资源开发与利用, 从而推进企业战略实施; 其次薪酬还是企业关键成本项目。从职员角度看, 薪酬首先对职员收入和生活水平相关键影响, 其次薪酬收入也被认为是个人地位和成功标志之一。
一个企业薪酬决议直至薪酬制度必需实现三个公平, 即外部公平、 内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、 同一地域或相同规模不一样企业中类似岗位薪酬应该基础相同; 内部公平是指同一企业中不一样岗位薪酬应该正比于各岗位对企业贡献; 自我公平是指同一企业处于相同岗位职员取得薪酬收入应该正比于职员付出和工作业绩。可见薪酬决议中外部公平和内部公平决议都是针对工作而不是针对具体人, 立即岗位和薪酬联络起来; 自我公平才是将薪酬和个人紧密联络起来。薪酬外部公平性会影响到职员吸引和保留, 内部公平和自我公平则会影响到职员工作主动性。
自我公平实现是经过在职员薪酬收入中引入浮动薪酬, 将浮动薪酬与个人工作业绩经过考评充足结合。
内部公平表现了因为不一样岗位相对价值不一样, 为企业发明贡献不一样, 从而取得回报不一样, 关键是经过岗位评价实现。
总而言之, 岗位评价作用关键有以下几点:
（一）衡量岗位间相对价值 岗位评价作为确定薪酬结构一个有效支持性工具, 能够清楚地衡量岗位间相对价值。岗位评价是在工作分析基础上, 根据一定客观衡量标准, 对岗位责任、 知识技能要求、 工作努力程度与工作环境等方面进行系统评价。
（二）确定公平合理薪资结构 岗位评价目标是建立一个公正、 平等薪酬结构, 使职员在工作中表现能力、 绩效与辛劳程度能够在收入上得到对应回报。降低薪酬制度内部不公, 实现同工同酬。
（三）奠定等级薪酬制基础 确立等级薪酬制需要岗位评价这个有力支持性工具, 因为岗位评价能够衡量出各岗位排序或量化差异, 并将之对应到各个职系中对应职级, 从而确定不一样岗位间相对价值。
（四）对岗位深层次了解 经过岗位评价能够对岗位进行深层次分析和认识, 是处理企业一系列难题方法组成部分。
第二章 岗位评价标准
进行岗位评价时, 必需落实以下基础标准:
就事标准 岗位评价针对是工作岗位而不是在这个岗位上工作人。
一致性标准 全部岗位必需经过同一套评价原因进行评价。
完备性标准 岗位评价原因定义与分级表上各项原因, 相互间是相互独立, 各项原因都有其各自评价范围, 这些范围相互间是没有重合且没有遗漏。
针对性标准 评分原因应尽可能结合企业实际, 这需要在实际打分之前, 对教授小组组员进行培训。对原因体系解释应与企业实际相符合。
独立性标准 参与岗位评价教授小组组员必需独立地对各个岗位进行思索和评价, 独立评价以后能够就不一致地方进行协商, 最终达成一致意见。