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文档介绍：职位评价
在一种公司里，人们经常需要拟定一种职位价值，或者想懂得一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对公司价值更大，谁应当获得更好报酬。那么，究竟如何拟定某个职位在公司里地位呢？对不同职位之间贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。
职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析基本上，对岗位责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以拟定岗位相对价值过程。是一种职位价值评价办法。很显然，它评价对象是职位，而非任职者，这就是人们普通所说“对岗不对人”原则。并且，它反映只是相对价值，而不是职位绝对价值（职位绝对价值是无法衡量）。
当代人力资源管理中岗位评价办法就是依照岗位分析成果（职务阐明书），设计一定评价程序和评价原则，集合有代表性各种评价人意见，对岗位价值核心因素如工作性质、强度、责任、复杂性以及所需任职资格等因素差别限度，进行综合评估活动。因而，岗位评价评价人、评价原则和评价程序是岗位评价三个核心要素。
职位评估详细作用有如下几点：
1．拟定职位级别手段
    职位级别经常被公司作为划分工资级别、福利原则、出差待遇、行政权限等根据，甚至被作为内部股权分派根据，而职位评估则是拟定职位级别最佳手段。
    有公司仅仅依托职位头衔称谓来划分职位级别，而不是根据职位评估，这样有失精确和公平。举例来说，在某公司内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但她们在公司内价值并不相似，因此职位级别理应不同。同理，在不同公司之间，尽管均有财务经理这个职位，但由于公司规模不同、该职位详细工作职责和规定不尽相似，因此职位级别也不相似，待遇自然也不同。
    2．薪酬分派基本
    在工资构造中，诸多公司均有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位级别之后，就便于拟定职位工资差别了。固然，这个过程还需要薪酬调查数据做参照。国际化职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用是统一职位评估原则，使不同公司之间、不同职位之间在职位级别拟定方面具备可比性，在薪酬调查时也使用统一原则职位级别，为薪酬数据分析比较提供了以便。
    正如咱们在此前文章中所谈到，职位评估解决是薪酬内部公平性问题，它使员工相信，每个职位价值反映了其对公司贡献。而薪酬调查解决是薪酬外部公平性问题，即相对于其她公司相似岗位，公司薪酬与否具备外部竞争力。
    3．员工拟定职业发展和晋升途径参照系
    员工在公司内部跨部门流动或晋升时，也需要参照各职位级别。透明化职位评估原则，便于员工理解公司价值原则是什么，员工该如何努力才干获得更高职位。
如何进行工作评价
1．工作评价基本程序
工作评价是拟定组织中每一种工作相对价值操作性技术，它是建立公司分派体系最基本办法。图2-1是工作评价基本程序，但是由于评价办法多样性，有些工作评价程序与此稍有不同。
拟定小时工资率
拟定报酬因素
选取评价办法
拟定评价原则
进行工作评价
建立工资级别
制定原则工资文献
图2-1 依照公司特性
依照报酬因素
依照评价办法
依照工作阐明书
依照评价成果
依照工作相对价值和市场价格


当前国际通用岗位评价办法重要有四种，即岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法等。但是岗位评价办法可以消除岗位评价过程中不拟定因素，达到完全科学限度吗？这事实上是很难达到，就当前来说，岗位评价只能提供相对科学、对于岗位相对价值比较成果。岗位评价科学性受到下述因素制约：
1. 岗位拟定性。岗位不拟定性有两个来源：一是岗位职责自身就存在模糊性，例如秘书工作，其职责受个人能力和被信任限度影响，会有比较大差别；二是岗位职责自身不是一成不变，会随着环境变化进行调节，如果进行岗位或组织构造调节新设岗位，职责被调节也许性会更大。
2. 工作分析有效性。受时间和资源限制，工作分析只能是采用满意原则，不也许对工作进行事先精准描述，同步受不拟定性因素影响，对于岗位任职资格描述只能具备参照价值。
3. 岗位评价因素科学性。岗位评价因素是在对各种公司薪酬拟定原则分析基本上形成，它代表了一种普通性理解。针对详细公司，应当作出相应调节，但是咱们往往不也许用系统办法来研究针对详细公司因素及其权重，而只是简朴地用咱们判断来代替。这也不可避免地限制了评价科学性。
4. 评价人对岗位结识限度和对评价因素理解限度。受评价人所在岗位限制，对岗位结识不能十分全面，如果被评价岗位中有新设立岗位时，就更是如此。