文档介绍：企业请先给员工一个忠诚的理由
【内容摘要】员工与企业的忠诚是一个双向的过程,而在现实的企业管理中。企业对员工的忠诚管理进入了一些误区,只是单方面的要求员工忠诚于企业,忽视了企业管理过程中自身很多环节对员工的不忠诚。本文阐述了企业对员工忠诚的理由并提出了企业对员工忠诚的一些具体方法和策略。
【关键词】员工忠诚,企业忠诚,误区,伪忠诚
有一则流传甚广的笑话叫做“老板的谎言”,其中一条谎言就是:“员工是我们企业最重要的财富。”讽刺的是一些思想单纯的管理者总是想通过一些言不由衷的表面文章来换取员工对企业的忠诚。
事实上,员工与企业签订的不仅是劳动契约,还包括心理契约。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成“默契”,在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。而现实管理中员工对企业的忠诚换来的却是企业对员工的背叛,企业却大叫大骂员工的不厚道,因此笔者大声疾呼:“企业请先给员工一个忠诚的理由!”
一、企业培育员工忠诚的误区
用报酬赢得员工的忠诚已经显得幼稚可笑;以强制手段来维系员工对企业的忠诚将适得其反;只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时,才会与企业实现心与心的交换。唯有如此,才能达到如《老子》的《六十章》所说的“治大国若烹小鲜”之境界;做到《老子》的无为而无不为,《庄子》的无用之用是为大用。然而,在实际的忠诚管理过程中,却经常走进了这样一些误区:
(一)片面追求最低流失率
有些人力资源主管就是认为员工留在企业才是忠诚的标志,管理的目标就是实现接近为零的流失率。结果是流失率降下来了,“懒和尚”却多了起来。
企业无疑是不希望员工流动过于频繁的,尤其是核心员工,但随着经济的发展和资讯的快捷,企业是无法阻止员工流动的。是市场不是企业决定了员工的流动,企业无法逃避市场对员工的拉力,员工的忠诚是相对的,流动是绝对的。员工又必须流动,古语云:流水不腐,户枢不蠹。企业作为一个运动的、活的有机体,它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率,这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志,但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。忠诚是标不是本,企业要的不是忠诚本身,而是忠诚带来的效益。员工光有忠诚是不够的,企业需要的是能带来价值的忠诚。
(二)误认为高薪决定员工忠诚
人们往往单纯地认为,只要高薪就能够吸引、留住人才,为了留住核心员工,企业不惜付出很高的代价,但往往事与愿违,人才还是留不住。
国内外的研究早已证实,高薪与员工的忠诚度并非正相关。员工在一段时间内会关注薪水,但员工如果对工作失去了兴趣,单单靠金钱是不能留住他们的。金钱换不来忠诚,关键你得让他们工作有乐趣。高薪留人是最后的选择,员工既然为了高薪投奔你的旗下,有一天也会因为稍高一点的工资弃你而去。
(三)只想坐享其成,忠诚管理机制不健全
招聘到与企业契合的、真正想加盟企业,特别是具有长期工作愿望的员工确实很重要,这可以在源头上减少员工的不忠诚。但这只是忠诚管理的第一步,岂不知这并不是一劳永逸的工作,而接下来还有更重要的工作要做。员工的忠诚也是处于不断变化之中的,必须警惕员工忠诚度的变化,多数的企业缺乏预警、防范机制和有效的补救措施。
企业过分依赖核心员工,不能对他们进行有效考核;不知道如何吸收核心员工头脑中的知识,并把它结晶到组织整体的知识网络中为其他员工共享;不能采取有效的工作设计防止核心员工的职位垄断;员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动,不主动探求离职原因,造成相同的错误再三出现等等都是忠诚管理机制不健全的表现。
二、企业应对员工忠诚的理由
忠诚不是强制的,企业虽然可以命令员工在每天的八小时内尽心尽责工作,却没有法定的权利要求员工一定要忠诚于自己。但是企业俨然把自己当成一个发号施令者,当企业将一个手指指向员工要求员工忠诚的时候,别忘了另外的四个手指正指向它自己。
企业必须反问自己:企业对员工忠诚吗?是员工背弃了企业还是企业背叛了员工?并非人人愿意流动,但员工的流动率却是如此之高,那一定是企业做错了什么。员工的触角是相当敏感的,当他们发觉自己带来的利润没有花费在自己身上,就对企业的忠诚失去了信心,员工唯一的选择是逃离企业。
而忠诚是一种心理或社会契约,是企业与员工之间的一种相互性行为,是需要双方共同承担责任和义务的,企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚,在实践中需要以企业对员工的忠诚为先导,这是因为:
首先,就企业和员工的相互忠诚而言,企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后,企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工表明了它对员工忠诚与否的态度,这种态度将直接影响