文档介绍：绩效管理体系内容
2．1绩效管理体系
绩效管理体系定义
绩效管理体系是由一组既独立又互有关联并能较完整地表达评价规定指标构成评价系统，绩效管理体系反映了公司对员工各项考核详细内容，它以业绩考核为主，同步综合考虑能力与态度指标，并将绩效考核成果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是公司开展寻常管理基本
绩效管理体系构造
某重科公司绩效管理体系涉及如下方面：（年度绩效考核内容构造见附图1）
业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所获得工作成绩
能力考核指标，指各岗位员工完毕本职工作应当具备各项能力
态度考核指标，指各岗位员工对待工作态度、思想意识和工作作风
2．2业绩考核
2．2．1业绩考核综述
业绩考核内容
业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作成果考核，它是对组织成员工作贡献限度衡量和评价，直接体现出员工在公司中价值大小，是绩效管理核心内容
业绩考核计分采用百分制，将员工在公司任职期间绩效体现提成若干个指标，每项相应一定考核得分；各考核指标成果依不同权重汇总，得出当次考核最后考核得分
某重科公司业绩考核构成表内容
业绩考核指标构成表由考核指标、信息来源、考核人、权重、考核原则五项构成
考核指标：选出最重要3-5项工作作为衡量工作业绩指标
信息来源：考核人为指标打分时所根据信息内容
考核人：指主体绩效考核者，普通是被考核人一级考核者，考核构成表将明确各指标详细考核人；由于某项工作需要几种岗位进行考核，当对此项指标考核时，这几种岗位在商量后决定此项指标得分，最后由这几种岗位最高档领导填写此项指标最后得分
权重：依照构成某岗位3-5个业绩考核指标对岗位业绩影响大小拟定它们各自权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调节，为了使岗位员工投入更多资源开展某项工作，公司将加大该项工作权重。业绩指标考核权重普通在每年初拟定业绩指标考核内容时拟定
考核原则：考核指标最后得分计算公式或衡量各项考核指标得分根据
2．2．2业绩考核指标
选取评价指标原则
少而精原则：业绩考核指标应可以反映出工作重要规定，简朴构造可以使考核信息解决和评估过程缩短，提高考核工作效益
细分化原则：业绩考核指标是对工作目的分解过程，要使业绩考核指标有较高清晰度，必要对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评估
界限清晰原则：每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清晰，避免产生歧义
业绩考核指标拟定办法
拟定业绩考核指标应以岗位阐明书为基本，详细理解该岗位工作内容并找出重要工作
在可以反映被考核人所有评价指标中，选取最重要3-5个最能反映出被考核人业绩评价指标作为业绩考核指标
制定业绩考核指标应兼顾公司长期目的和短期利益结合
选取业绩指标考核原则：一是对工作业绩产生重大影响工作内容，二是占用大量工作时间工作内容
硬指标与软指标
在制定岗位业绩考核指标时应当采用硬指标和软指标相结合方式，对被考核人进行全面考核，有助于衡量被考核人全面绩效
硬指标是以记录数据为基本，把记录数据作为重要评价信息，通过硬指标计算公式，最后获得数量成果业绩考核指标
软指标是由评价者对被考核人业绩作主观分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考核指标，软指标评价完全是运用评价者知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响
硬指标特点
长处：可靠性高，只要计算公式和数据来源对的，任何人进行考核成果都同样
缺陷：基本性工作规定高：硬指标评价质量依托于记录数据，因而数据对的性很重要，在数据不可靠或者难以量化考核指标中，硬指标考核成果就难以客观精确
缺陷：硬指标考核过程不灵活，难以在考核中发挥考核人有效判断
软指标特点
长处：由于它不完全依托记录数据，可以发挥考核人有效判断，考虑所有有关因素，从更多角度结识评价对象，当评价所需数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化时候，软评价在绩效考核中有更重要作用
缺陷：评价成果容易受到评价者主观意识影响和经验局限，其客观性和精确性在很大限度上取决于评价者素质；评价成果稳定性不够，专断主观判断经常导致不公平
2．2．3业绩指标考核原则
绩效考核原则定义
绩效考核原则是考核者通过测量或通过与被考核者商定所得到衡量各项考核指标得分根据
绩效考核原则类型
硬指标类考核原则：对于易量化硬指标需列明计算公式，
描述类软指标原则：通过详细描述被考核岗位该项指标寻常工作开展方式拟定考核成果为“优、良、中、差”时被考核人应达到工作产出；优相应分数段为90分到100分、良相应分数段为75分到89分、优相应分数段为60分到74分、优相应分数段为60分如下
对于没有明确数量限制描述指标，考核者应依照被考核人寻常体现结合各档原则拟定该指标得分所在区间，再从该区间选出一种分数作为