文档介绍：绩效管理制度（模板）
前言：当前正在履行工资改革规定各单位建立岗位任职资格体系同步，建立单位绩效管理体系，以解决工资分派公平性问题及为职位升降或调级等提供根据。为使各单位在建立绩效管理体系时有所参照，咱们收集了几种大型知名公司已运营成熟季度绩效管理制度案例，并结合公司实际状况编写了如下方案，供各单位参照。
一、目
1、通过建立客观而简洁绩效优化体系以协助、勉励和留住员工，从而建立公司核心发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程分析，辨认出高潜质或不胜任员工，为更公平薪酬分派以及实行人才培养和发展战略提供事实基本；
3、发现管理体系和工作流程中存在问题点，进一步进行业务改良，保证组织战略目的实现。
二、合用范畴
1、合用于公司中高层干部如下实行非承包工资岗位员工绩效评估。
2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。
三、考核周期
季度考核：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考核周期。
年度考核：以自然年度（每年1月-12月）为考核周期。
四、季度绩效考核程序
季度绩效考核分为三个阶段，即绩效筹划阶段（季初）、绩效辅导阶段（季中）、绩效评估及反馈阶段（季末）。
季度绩效考核流程图：
季度初第一次会议拟定
季度中
季度末
季度初
季度考核成果应用
季度绩效评估与反馈
绩效监控与辅导
拟定考核内容及考核指标
绩效筹划阶段
绩效辅导阶段
绩效评估及反馈阶段
每周例会小结、每月阶段性评估反馈
季度末总结性面谈
季度初：绩效筹划阶段
第一步：拟定考核内容——针对不同岗位、不用职务工作性质和工作规定，由直接上级与被考核员工沟通后，拟定绩效考核内容。
岗位内容分类
考核指标选用
工作目的
岗位职责
行为体现
岗位工作内容相对动态性、阶段性、一次性（例如项目工作）
√
√
岗位工作内容相对静态性、常规性、例行性（例如寻常工作）
√
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岗位工作兼具以上两类特性
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第二步：拟定考核指标及评价原则——季度初，各部门召开各层级沟通会议，依照各岗位职责或工作目的拟定各岗位季度考核指标及指标目的值：
指标与目的值依照如下规则拟定。其中，指标目的需同步设立“合格目的”和“挑战目的”。
（1）常规性工作依照岗位职责拟定指标：对于寻常性工作考核指标，通过岗位核心成果输出拟定考核指标，例如差错次数、产品合格率、及时性等。例如：
岗位
岗位职责
核心成果输出
核心绩效指标
合格目的
挑战目的
**技术员
（示例）
完毕**报表编制
**报表
报表编制差错次数
0次
0次，并对报表编制提出改进建议
进行产品生产跟踪维护工作
产品质量
产品合格率
%
100%
及时解决生产过程中问题
生产问题解决成果
生产问题解决及时性
绝对及时
可以及时解决，并且可以提出分析改进建议
常规工作指标一旦拟定，在岗位或岗位职责未发生变动状况下，可以在一段时间内保持不变。但岗位目的可以定期进行审核调节。
（2）阶段性工作（如项目工作）依照上级下达目的拟定考核指标：对于某些阶段性（项目性）工作，无法直接从岗位职责中分解指