文档介绍：绩效考核与员工发展
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详细内容请参阅 内部系统中“文档管理---人力资源部”下相关资料
茫?
盲?
忙
绩效考核对员工行为的影响
有一次其中考,考题中有三题问答题,每题15分,张三、李四、王五均不会做答;张三于是三题均留白,立四将题目各抄一遍,王五则将题目各抄三遍;其结果是张三得0分,李四得不偿失5分,王五得45分
现在,期末考快到了,你猜他们三人对不会作答的题目会如何决定?
绩效衡量必须与策略结合
人力资源管理必须与经营管理结合
平衡记分卡四大构面的量度
应收帐款
资本运用报酬率
财务
顾客
内部流程
学习与成长
客户满意度
成功率
员工士气
绩效考核的目的
获得晋升,调配岗位,确定工资的依据;
—获得奖金的依据;
—获得潜能开发和培训教育的依据;
—作为调整人事政策,激励措施的依据,促进上下级的沟通;
—考核结果供业务、人力资源、财务等部门制定工作计划和决策时参考
绩效考核的基准
第一条    把握并测评的能力: 职务担当能力,包括潜在能力和显在能力。 潜在能力:员工拥有的、可开发的内在能力; 显在能力:指员工在工作中发挥出来的,并表现在成果上的能力。
绩效考核的基准
第二条    评估考核种类 能力考核与业绩考核 能力考核:就是参照职能标准与公司核心价值,对员工在一定的时间内担当职务的综合表现进行评定(见员工能力卡片)。 业绩考核:就是参照职务标准,对员工在一定时期内职务工作的完成情况进行评定。
绩效考核实施期限
考核的种类
实施频度
实施时期
评定期间,评定时间
能力考核
每年两次
每年 6、12月
当年1-6月、7-12月
业绩考核
猎头行业主管/CEO顾问/运营经理
每年一次
每年 12月
顾问/助理顾问/客户经理/访寻员
每季度一次
每年3、6、9、12月
当期累计季度
绩效考核综合得分
猎头部
综合考核分数(100分)=业绩考核得分 80% + 个人能力考核得分 20%
招聘外包
综合考核分数(100分)=业绩考核得分 60% + 个人能力考核得分 40%