文档介绍：企业人力资源管理诊断
人力资源管理诊断
一、人力资源开发
五个层次(个体自我开发、家庭开发、学校开发、企业
或单位的开发、政府开发)
二、岗位分类
岗位,即职位,它是根据组织目标需要设置的具有一个
人工作量的单元,是职权与相应责任的统一体。
最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层
次原则、责权利相统一的原则
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三、人力资源规划
将组织对雇员数量和质量的需求与人力资源的有效供给
相协调。需求源于公司运作的现状与未来预测,供给则涉
及到内部与外部的有效人力资源量。
晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业
规划。
四、人员招募与选任
(一)人员甄选的原则
(二)人员素质测评技术
(三)面试要注意的问题
人力资源管理诊断
某一级别的晋升规划
某级别的年资
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
>=12
晋升百分比
0
0
0
0
0
0
0
35
56
65
0
0
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因事择人原则
德才兼备原则
用人所长原则
回避原则
(任职回避、公务回避)
人力资源管理诊断
胆汁质相当于神经活动的强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很高,脾气暴躁,性情直率,精力旺盛,能以很高的热情埋头事业,兴奋时,决心克服一切困难,精力耗尽时,情绪又一落千丈。
多血质相当于神经活动的强而均衡的灵活型。这种气质的人热情。有能力,适应性强,喜欢交际,精神愉快,机智灵活,注意力易转移,情绪易改变;但是办事重兴趣,富于幻想,不愿做耐心细致的工作。
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粘液质相当于神经活动的强而均衡的安静型。这种气质的人平静,善于克制忍让,生活有规律,不为无关事情分心,埋头苦干,有耐久性,态度持重,不卑不亢,不爱空谈,严肃认真;但不够灵活,因循守旧。
抑郁质相当于神经活动的弱型,兴奋和抑制过程都弱。这种气质的人沉静,深含,易相处,人缘好,办事稳妥可靠,做事坚定,能克服困难;但比较敏感,易受挫折,孤僻、寡断,疲劳不易恢复,反应缓慢,不图进取。
人力资源管理诊断
候选人的讲述内容、声调、外表、肢体语言、谈
话的镇定与流利度等,都会对面试人员的评价有影
响。(例如:个人情况介绍、较高的目光接触、面
试人员选择的侧重点,等)
测验的类型——能力测验、职业兴趣测验、个性测验
人力资源管理诊断
五、人员报酬与人员激励
案例讨论:
某开关设备厂生产的产品在全国有较高的知名度,尤其
是中小型开关设备名列前茅。每年都有不少新产品投放市场,
而且十分畅销,市场占有率较高,经济效益十分显著。但好
景不长,最近几年投放市场的新产品逐渐减少,市场也在萎
缩,经济效益也在滑坡。厂里一批技术尖子和管理骨干,受
“三资”企业高薪的吸引,分别跳槽而去。厂里曾从每年的高
校毕业生中招聘,补充技术开发队伍和经营管理队伍,由于
工资收入与“三资”企业差距较大,很多高校毕业生,尤其是
人力资源管理诊断
全国名牌高校的毕业生不愿应聘。企业人才流失严重,想招
聘又招不进来。企业高层领导班子感到这是一个必须解决的
大问题,可多次讨论,也束手无策。最近高层领导班子召开
全厂干部扩大会议,动员大家想办法,出主意。劳资处长提
出也象“三资”企业一样,以高薪吸引和留住人才。三资企业
给刚招进来的大学生,学士4000,硕士5000,博士8000,
我们也按这个标准给,再凭借我厂的政治、经济区位优势,
也一定能招收人才。但生产处长对此有异议,只给刚进来的
大学毕业生高报酬,那已经进厂工作多年的老大学生怎么办?
其他员工的工资也涨吗?财务处长则提出,如果不一起涨,