文档介绍：第五章：人员招聘与选拔
本章重点
人员招聘的准备和招聘程序
人员招聘的面试与测试
人员的录用
人员招聘的新趋势
学习目的
招聘概念
招聘概念：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的
过程。有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资
源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须
选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法
人员招聘前的准备
人力资源计划
工作描述和工作分析
招聘对象的确定
招聘程序
识别招聘需求
准备工作职责和任职资格描述
获得招聘批准
选择招聘方法和对象
获得应聘者
对应聘者进行选拔
初步录用
入职准备及正式录用
招聘方法
内部招聘 外 部 招 聘
了解全面，准确性高 来源广，余地大，利于召到一流人才
可鼓舞士气，激励员工
优 带来新思想、新方法
可更快适应工作
势 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
使组织培训投资得到回报 人才现成，节省培训投资
选择费用低
来源局限、水平有限 进入角色慢
“近亲繁殖” 劣 了解少
可能造成内部矛盾 势 可能影响内部员工积极性
招聘方法
内部招聘
来源 内部提拔
横向调动
轮岗
重新雇佣或召回以前的雇员
方法 张贴海报
人才储备
招聘方法
外部招聘
来源 推荐
未经预约而来的人
就业机构
行业协会和联合会
学校
其他公司
方法 广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
猎头公司
网络电子化招聘
招聘方法 －－－面试
面试的结构化程度：
非结构化面试
结构化面试
面试的目的：
选择性面谈（压力式面谈）
评估性面谈
离职面谈
面试的内容：
情景面谈
与工作相关的面谈（Job-related interview）
对面试的控制：
一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）
连续性面试/一次性面试
计算机面试/人工面试
招聘方法－－－面 试
如何使面试有效
仅限于与工作有关的内容
面试者经过训练，能够客观地评价行为
按一套具体规则进行
使面试规范化
通过工作分析确定工作要求
只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,
Skills, Ability and Other characteristics, Kasson）。
审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申
请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新
工作所需的技术之间转换的难易程
严格根据工作分析的结果设计面试问
在轻松的气氛下进行面试。
编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
招聘方法－－－面 试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论）
对比效应
晕轮效应
负面效应
面试者缺乏工作的相关知识
雇佣的压力
非言语行为的影响
人