文档介绍：（员工手册）员工手册模板
于企业文化建设的方法上，有俩种倾向：壹是自然主义倾向。认为企业文化、企业理念是企
业长期生产运营活动中自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的设计；另壹种是主观
主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”
现象，壹切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致企业文化建设中的“突击”现象。
企业能够壹夜之间设计出很响亮的理念、口号，也能够印刷出很漂亮的企业文化手册。这俩
种方法有壹个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念均是空白。
正确的方法，应该是俩者的有机结合。严格来说，企业文化的建
设过程就是企业生产运营活动全过程。也就是说，企业文化建设不能
独立于生产运营活动之外独立进行。任何突击式的企业文化建设均可
能使企业文化独立于生产运营活动之外，效果自然不会好。可是，企
业文化、企业理念需要有目的的设计和引导，更需要有目的的宣传和
培训。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理
念明晰化，使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。因
此，正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系，是企业文化
建设方法中的关键问题。
企业文化建设三步曲

企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号，应该使员
工产生积极的、具体的联想，正是这种联想，具有强大的激
励作用。
诊断企业文化是否被员工接受和认同，企业文化是否于对员工发挥作
用，这是壹个很好的方法。
诊断的方法和原理是：把企业中层之上干部集中起来，把集团的理念，
逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、
事件说出来或写出来。如果大部分人均能联想到代表人物或事件，且
事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；可是，如果大
部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业
理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

企业文化首先要从历史中提炼。于企业十几年、甚至几十年的发展中，
壹定会沉淀壹些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含
于企业创业和发展的过程之中，隐藏于壹些关键事件之中。把隐藏于
这些事件中的精神和理念提炼出来，且进行加工整理，就会发现真正
支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。按照
这种原理，我们能够设计出提炼企业精神的方法：
第壹步：首先，让企业找 5 位从创业到发展全过程均参加的人，让他
们每壹个人讲三个故事：于这几年的创业历程中，你认为对企业发展
的最重要的壹件事是什么？你最难忘的壹件事是什么？你最受感动
的壹件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大
的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发
是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录；
第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的
故事；
第三步：找 5 个刚来企业壹年左右的员工，最好是大中专学生，把整
理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？
你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个
故事体现了壹种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回
答记录下来；
第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研
究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过
加工，就是企业精神或企业理念；
第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，
于尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自
己的故事。假如提炼出“拼搏”壹词，“拼搏”就用壹个故事来诠释。
当然，可能仍有“创新”、“团结”等等，每壹个词均用壹个甚至几
个故事进行诠释。
当然，企业文化建设仍要从未来出发进行设计。对行业进行分析，
对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状和目标
的差距。进壹步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么
精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的
文化理念。
把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行
加工整理，就形成企业的核心理念。

首先，对全体员工进行企业文化培训。培训的方