文档介绍：如何降低员工流失率
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如何降低员工流失率
经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不免多思考一二。
一、从招聘开始留住员工
曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。
如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。
第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。
“中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。
本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。企业需要相对外向的员工,而且要具有一些韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。
对于管理人员,注重沟通的交流****惯决定了那些
量。”通过校园大赛,参赛学生的商业感觉和团队精神清晰地展示出来,同时他们也有更多的机会了解自己是否适合欧莱雅的文化和价值观。这种深层次的接触,提高了双向选择的精确度。
第三,培养需要成熟的面试官。所谓“人才诚可贵,伯乐价更高”,面试官熟悉企业所需人才的素质模型是最基本的要求,此外,他们还要具备足够的知识、经验和耐心,才能够在面试的表象之后分析出真实的一面。因为,虽然量化的招聘工具开始被广泛运用,但在许多面试问题仍然具有一定的主观性,特别是判断与价值观、个性相关的软性素质时,不像看经验,学历等硬指标那么简单。
比如,宝洁喜欢的面试问题包括”请淡谈你的成长过程”以及“你觉得自己最为成功的一件事情是什么”等等,希望从面试者的经历回顾中,找出揭示其性格的模型,这对面试人员也是一种挑战。在欧莱雅,对候选人的要求包括：开放的心态,强烈的好奇心,丰富的想象力,以及敏锐的时尚触角等等。这些都同样是对招聘经理提出的要求。
在欧莱雅中国公司里,所有与招聘有关的人员还会接受一项
“以技能为基础的招聘面试”培训,让经理人就欧莱雅需要的特殊技能达成共识,以避免面试中因主观认识的不同而造成对候选人评估的分歧。另外,面试者还要懂得用诚意去沟通公司的优缺点,真诚地分享公司的实际困难。招聘有时就像做营销,不能粉饰太平,这样新员工进入公司,才能合作得愉快而长久,而不会因为觉得反差很大,没有心理准备而选择离开。
第四,把离职员工列为潜在招聘对象。那些曾经在企业工作过的老员工,是最了解企业的人。有时出于对个人发展道路的不同尝试,一些优秀员工选择离开。但他们仍然是企业的潜在人力资源。比如中国最大的电梯生产基地之一西子奥的斯,在员工提出离职时公司就会跟他们进行充分的沟通,真诚地挽留他们。但公司会尊重他们的选择,不会设置任何障碍。这些离职员工被列入人才储备库,企业通过人才跟踪系统与他们保持一定的联系,同时始终欢迎他们回来继续发展。事实证明,回到公司的离职员工,和公司的磨合期短,对于工作机会更加珍惜,工作起来也更加努力,几乎没有再次离开的。
二、用薪酬表达对员工的认可
薪酬水平的市场定位,直接影响到企业和竞争对手之间的人才争夺,影响到企业是否能吸引到人才,以及吸引到什么层次的人才。当然,有竞争力的薪酬并非最佳雇主们吸引员工的最重要手段,但却是不可或缺的因素。套用那句著名的俗语,薪酬并非万能,但薪酬过低却是万万不能。
第一,提供有市场竞争力的薪酬。有些最佳雇主提供的薪酬在业界处于绝对高位：如波特曼丽嘉酒店有90％的员工工资都是国内五星级酒店相同职位中最高的；德州仪器的研发人员比同行业平均的薪资水平要高出20％甚至更多。
第二,进行薪酬福利市场调查。比高薪酬更重要的是,这些企业的人力资源部门每年都会做详细的薪酬福利市场调查,并据此调整本公司的薪酬水平,对市场