文档介绍：与的核心区别
传统 HR 与 HRBP 到底有什么差异？从组织、服务、个人三个角度去解读。
一、组织角度
1、组织形态：传统 HR 与业务部门属于分离式的，各自相对独立，HRBP 则属于侵入
式，与业务融为一体，不分你我。
2、功能定位：传统 HR 往往属于成本控制型，少花钱多办事是第一要求，HRBP 则强
调提升效率，帮助业务解决问题，确保业务持续产出。
3、出发点：传统 HR 工作出发点，基本是从自己出发，有多大能力办多大事，而 HRBP
从业务需求出发，根据需求基于问题去匹配资源。
4、聚焦点：传统 HR 工作对最终的业务结果影响不易衡量，故而更关注过程，关注活
动本身，而 HRBP 工作对业务影响相关度高，更容易结果导向，关注产出。
5、速度感：传统 HR 支持业务部门需要跨部门，走各种流程，HRBP 不需要跨部门，
端对端支持，响应快，速度感强。
6、内容生产：OGC（Occupationally-generated Content 职业生产内容），原来公
司的 HR 内容都是 HR 自己生产自己输送到业务线。UGC（User-generated Content 用户
生产内容），HRBP 之后，业务上的 HR 内容，从需求到解决方案将由业务、员工共创而生。
二、服务角度
1、服务宽度：传统 HR 提供服务都是功能性的，基础性的，像功能手机，而 HRBP 提
供服务是多样性，社交性的，像智能手机。
2、服务深度：传统 HR 像公交车，满足大容量的共性服务需求，HRBP 像出租车，满
足个性化的精准服务需求。
3、服务密度：传统 HR 像云端服务器，看不见摸不着，还会有延迟和滞后感，而 HRBP
属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。
4、敏感度：传统 HR 往往对制度更敏感，更关注制度和流程的合规性，而 HRBP 需要
对业务端的用户更敏感，随时感知一线变化，不仅考虑合规性，更考虑合理性。
5、体验度：传统 HR 通常是按照六大模块去服务业务部门，流程交错，接口多，难免
出现踢皮球现象，体验度不佳，而 HRBP 负责最后一公里的对接，全权负责。
6、交互性：传统 HR 对一线的渗透能力有限，信息传递通常是单向的，即便有反馈，
信息噪点太大，而