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人力就是资本
1960年，美国经济学家西奥多•舒尔茨开创了人力 资本研究的新领域，其中心论点是：人力资本的投入对经济 增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。后来，舒尔茨 获得了 1979年的诺贝尔经济学奖。10年前，“人力资源” 在中国还是一个新名词，即便是现在，许多企业的原“人事 部”的员工还没有弄明白为什么要把自己的部门改名为 “人力资源部”。虽然越来越多的企业开始认识到“员工是 我们最宝贵的资产”，这已经是一大进步了，但实际上，员 工并不能算企业的资产，因为企业对于自己的资产可以任意 处置，但是对于员工却不能如此。在人类历史上，我们第一 次进入到了 “知本”与“资本”平起平坐，甚至支配“资本” 的时代。
人力资本的所有者是劳动者，而不是雇主。正因如 此，许多企业对于投资于员工培训并不情愿，因为他们担心 员工的能力提高之后，人力资本获得增值，会要求得到更高 的报酬，或者另谋高就。其实，为什么要首先假设员工会离 开呢？如果员工真的会离开，那么原因又是什么呢？如果员 工不离开，是否会为企业创造更高的价值？企业要想让劳动
者所拥有的人力资本为企业带来经济效益，必须首先将人力 资本转化为组织资本。很多企业之所以害怕员工离开，是因 为他们缺乏将人力资本转化为组织资本的能力。
但是很多成功的企业，就是因为具备了这一能力， 重视员工人力资本质量的提升和人力资本作用的发挥，从而 获得了超乎寻常的经济回报。沃尔玛公司就是一个实例： 1979年，沃尔玛公司只是一家在美国南方享有一席之地的小 零售商，仅有229家商店，各店的平均收入约为360万美元。 而在当时，平价零售业的创造者凯马特是行业之王，拥有 1891家商店，平均每家的收入为沃尔玛公司的两倍。然而， 仅仅10年之后，沃尔玛创造了平价零售业的奇迹。如今， 沃尔玛是全球规模最大、利润最高的零售商。沃尔玛公司能 够取得如此巨大的成功，除了应当归功于他的创始人，天才 的萨姆-沃尔顿的远见卓识和公司正确的战略决策之外，还 应当在很大程度上归功于公司人力资源管理的成功：公司除 了为员工提供大量培训之外，还通过员工持股、分享利润等 方式增强组织的凝聚力，激励员工更好地对顾客需求做出迅 速反应，创造了独特的“合伙人文化”。
在竞争日趋激烈的今天，企业需要在客户所关注的 那些方面做到差异化才能立于不败之地。企业的核心竞争力 不是产品和市场，而是业务流程。“平衡计分卡”的创始人 罗伯特•卡普兰教授揭示了企业价值创造的因果关系：员工
流程客户股东。也就是说，股东的收益来源于客 户，客户之所以愿意付钱是因为公司通过自己的流程提供了 满足客户需求的产品和服务，而流程的改进和执行是因为员 工的脑力和体力投入以及员工能力的提高。可以断言，企业 要想获得持久的竞争力，必须从根