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杰士邦总经理薪酬管理方案
（示例十）
第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公
平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、
能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机
制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指
年薪由基薪和风 险收入构成， 不含股票分红。 第二条薪酬结构
将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分
基准内 职务工资
基准薪资
基准外 津贴 调驻津贴
薪资
交通津贴
节日津贴
风险收入 即年终奖金
基准薪资 如股票期权等
第三条职务工资
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职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果， 为不
同公司的总经理岗设定了 相应的职级。
总体来讲， 公司总经理岗的职级在 57 到 64 级之间。 我们根
据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。 该“收入指数”
幅度为 -，
与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时， 原则为新入职人员
从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能
力资格、人事考评成绩。
.学历折分
学历分值 =第一学历对应分值 +最高学历
对应分值翻I 一学历对应分值标准：
上述得分总数， 对应下表， 为在职总经理设定所处级别的薪
资档次。我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人 ,采取职
务工资冻结政策 ,为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的
发放依据， 以现在实际的月度职务工资为基数， 计算方法参见第
四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人， 采取分段分
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期提升原则， 在三年内提到该级别最低一档。 每次提升幅度不能
超过 20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为 B 级以上。年度
奖金的发放依据， 以现在实际的月度职务工资为基数， 计算方法
参见第四条年度奖
金管理办法的公式不变。
附加津贴： 是根据公司特殊需要， 对总经理收入水平予以临
时性调整， 保留时限一般在一年以内， 核定权限同薪资定级核准
权限。
调驻津贴： 用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面
的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各公司
可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放， 不同级别比例
不得超过三倍。
第四条年终奖金
标准月薪：标准年奖 =55%:45%57-59 级
标准月薪：标准年奖 =45%:55%60-64 级
年终奖金的设置目的是加强公司总经理的提升业绩意识， 权
利、 义务趋于一致。 公司总经理年终奖金总量不得超过公司工资
总额的 %,或不超过公司人均年终奖金的 6 倍， 二者取小的数
字作为封顶。
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年度奖金的一半为固定收入， 另一半为风险收入， 这样在保
障收入水平的同时，兼具激励意义。
57-59 级的总经理岗位：
年度奖金 =E （本岗位月职务工资 *45） /55*（1