文档介绍：★机密
薪酬体系设计方案
***管理咨询公司
二零零二年十月
目 录
目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬体系 1
第三章 薪酬结构 1
第四章 年薪制 3
第五章 岗位绩效工资制 4
第六章 提成工资制 4
第七章 工资调整 5
第八章 工资特区 6
第九章 其他 7
第十章 附则 7
岗位分类表 8
年薪等级表 9
岗位工资等级表 10
岗位工资浮动比例表 11
薪酬体系设计方案
第一章 总则
适用于本公司全体员工。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬体系
公司员工分成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。针对这4级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。
实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章 薪酬结构
除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：
基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；
岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；
附加工资，包括一般福利、四项统筹；
销售提成（适用于销售人员）。
薪酬体系设计方案
基本工资：
基本工资=学历职称工资+工龄工资
学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
级别
学历
职称
工资标准
一级
博士
高级职称
1800
二级
硕士
副高级职称
1500
三级
本科
中级职称
1200
四级
专科
助理级职称
900
五级
中专
员级职称
600
六级
高中、职高
400
七级
其他
200
工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为40元/年，其它企业的工龄工资为20元/年。司龄的计算以满年度为准。
岗位工资：
岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
岗位工资=岗位固定部分+月度浮动+年度浮动
固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定，详见附表4。
岗位固定部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。
月度浮动与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。
年度浮动与个人及部门年度考核结果挂钩，并根据公司年度经营情况进行适度调整，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，下年初支付。
确定岗位工资的原则
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
针对不同的职务设置晋级通道；
参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
薪酬体系设计方案
岗位工资等级的确定
按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。详见附表1、附表3。
附加工资
附加工资 = 一般福利 + 四项统筹
附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形