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劳动合同的无效解除
【基本案情】
20xx年6月3日，两名劳动者到当地劳动保障监察大队投诉，要求某健身会所支付解除劳动合同的经济补偿金。
接到投诉后。劳动监察员立即展开调查，向被投诉单位某健身会所下达了《劳动保障监察询问通知书》。被诉单位某健身会所在接到《劳动保障监察询问通知书》后向劳动保障监察大队报送了该单位的营业执照、规章制度、劳动合同、考勤表、工资发放表等资料。在审查过程中，监察人员发现该单位的劳动规章制度对职工旷工行为虽然有具体条款规定，但其劳动规章制度未依法定程序制定，劳动者对其劳动规章制度也不知情。该单位的行为违反了《劳动合同法》第四条的规定，劳动保障监察大队依据《劳动合同法》第八十条规定，下达了《劳动保障监察责令改正决定书》，要求该单位对其劳动规章制度依法定程序制定并告知劳动者，鉴于劳动者不愿意继续留在该单位工作，责令单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。经过劳动保障监察员讲解劳动法律法规，该单位认识到了自身存在的问题，在规定期限内予以了改正，并向两名劳动者支付了违法解除劳动合同的赔偿金。
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【法律解析】
该案是用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同而引起的投诉案件。
首先，劳动者旷工行为是否存在。根据用人单位提供的劳动合同、考勤表、工资发放表等相关资料证明，本案中两名劳动者的旷工行为确实存在。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。可见，劳动者的旷工行为如果严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。
其次，用人单位的劳动规章制度对旷工行为的处理是否有明确规定。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位有权根据依法制定的规章制度管理员工，其中也包括依据劳动规章制度给予员工相应的处分。本案中，被投诉单位制定了劳动规章制度，而且在规章制度中有因劳动者旷工而对其进行相应处理的规定。
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但本案不能因此认定用人单位的规章制度对劳动者有约束力。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商这些直接涉及劳动者切身利益的规章制度及重大事项。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。以上条款对用人单位制定规章制度的程序、内容都有了明确的要求。虽然被投诉单位提供了劳动规章制度文本，但无证据证明其制定是以法定程序制定并公示的，因此，该用人单位的规章制度对劳动者没有约束力。
用人单位如果没有建立规章制度或者规章制度不够完善，依法要承担一定的责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，劳动行政部门下达《劳动保障监察责令改正决定书》，要求单位依法定程序制定劳动规章制度并告知劳动者。本案，虽然劳动者要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金，但因为用人单位是违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，劳动行政部门责令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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拓展：
劳动规章制度的执行效力
劳动规章制度系用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规范、行为守则，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和具体，是用人单位的内部管理法。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用