文档介绍：平安银行绩效管理制度
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附件：
深圳平安银行绩效管理制度
第一章 总则
第一条 为体现深圳平安银行（下称“我行”）的竞争、激励、淘汰机制，规范绩效管理工作，并严格执行绩效考核结果，特制定本制度。
第二条 绩效管理是主管与员工依据双方共同确定的计划内容，进行计划的跟踪和落实，以确保达成目标的一个动态过程。
第三条 本制度适用于与我行签订劳动合同的所有员工(客户经理除外，适用其相应系列管理办法)。
第二章 绩效管理的职责确定
第四条 总行人力资源部为本制度的制定部门；各级人力资源部门为本制度的监督执行部门，并可依据本制度，制定并下发绩效管理细则；各级主管和员工应严格执行本制度。
第五条 各级主管和员工的主要职责
（一）问责类员工（指已经适用KPI指标考核的员工）
、本人KPI指标，制定本人关键工作计划，并依此进一步制定详细行动计划；
，在绩效管理系统中进行月度工作汇报、年中考核自评及年底考核自评；
（二）非问责类员工
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、主管KPI指标和关键工作计划、本岗位职责，制定本人年度工作计划，并依此进一步制定详细行动计划；
，完成年中考核自评及年底考核自评；
（三）各级主管
，关键工作计划目标，制定所辖问责类员工KPI指标、并协助其制定关键工作计划；协助非问责类员工制定其年度工作计划；
、年中考核自评、年底考核自评进行及时、客观、准确的反馈；
，完成对下属的绩效考核工作，并负责与下属进行考核结果沟通面谈；
、严格按绩效管理规定，落实下属考核结果；
。
第六条 各级财务企划部门的主要职责
（一）根据银行整体经营计划，分解各条线计划目标，协助各级主管制定问责类员工的KPI指标体系；
（二）审核各问责类员工KPI指标。
第七条 各级人力资源部门的主要职责
（一）协助各职能部门做好绩效计划制定、月度跟踪、绩效考核，促进反馈工作质量的提升，督促结果的落实；
（二）协助各级财务企划部门审核各问责类员工KPI指标；协助各级主
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度考核、年底考核。
：直接由上级主管对下属工作完成情况进行打分评价，排名人参照考核人的评分确定排名结果及绩效等级；绩效等级需按“A—20%、B—70%、C—10%”的比例进行硬性排名；绩效结果应用在月度绩效工资的发放中，具体按每年的绩效工资计算方案执行；
（1）被考核人首先进行自评，然后由上级主管对KPI指标/关键工作计划（问责类员工）或年度工作计划任务在考核期限内的完成情况（非问责类员工）进行客观评价，并对个人主要贡献、不足之处及下一步重点改进措施三方面进行综合评述，最后由考核人给出综合评分；
（2）排名人参照考核人对被考核人的评价意见，确定最终排名结果及绩效等级；依照排名结果的先后顺序，最终的绩效等级需按“A+—20%、A-—20%、B+—30%、B-—20%、C（或C-）—10%”的比例进行硬性排名。对于分行班子、支行班子和其他承担类似职责的业务团队负责人，如KPI已经达标，则确定绩效等级时，给予适当的保护；
（3）在排名人最终确定绩效等级后，由上级主管将排名结果及绩效等级反馈给被考核人，并与被考核人进行沟通面谈；对于绩效等级为“C”或“C-”的员工，需进行重点面谈；
（4）如果被考核人对最后确定的绩效等级有异议，在接到绩效等级通知后五个工作日内，可通过邮件或书面形式向排名人的上级，或同级人力资源部门进行申诉，最终以人力资源部调查后确认的结果为准。
第十条 绩效考核结果落实
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（一）绩效提升培训：总行人力资源部每年将组织上年年底绩效等级为“C”或“C-”的员工参加绩效提升班，给员工提供在职培训；
（二）薪酬调整：将视我行的经营状况，按绩效等级的优劣进行加减薪（具体按每年的调薪办法执行）；
（三）职务调整：近两年的年底考核绩效等级均为“A+”或“A-”，将被优先考虑晋升（具体按我行的干部管理办法执行）；
（四）淘汰：年底考核的绩效结果符合淘汰标准的进入淘汰流程，具体如下：
绩效考核淘汰标准及处理办法
：连续两年年底考核，绩效等级一次“B-”、一次“C”或“C-”，个人