文档介绍：中国移动(香港)有限公司 人力资源战略 Shanghai February 15, 200X
THE BOSTON CONSULTING GROUP
波士顿咨询团
中国移动用户将面临新商业挑战,为人力资源带来主要启示
即将到来的商业挑战
对市场,销售和福利的重视要求策略
顾客关系管理和服务日益重要
发展伙伴关系和创造新商机
对技术能力的要求压力越来越大
对总体花费和生产力的要求压力越来越大
对追求商业利益的高级管理,团队合作的需求
人力资源启示
创造有新技术和才能的新的工作组群
在某个时间框架下对每个工作组群需要多少新雇员要有清晰的认识
了解需要什么才能吸引,培训,融合和留住这些员工
需要新的组织机构和程序
对现存劳动力在生产力,换工作的定义和缩减开支方面的启示
人力资源的新战略角色和所需的人类资源潜在能力
五个市场因素将挑战人力资源策略向前发展
业绩
管理
要求
定义
招聘
就业
员工发展
领导
& 文化
世贸组织
竞争
技术
商业迁徙
顾客服务
影响组织的外部因素
波士顿咨询团人力资源策略结构图
BCG 人力资源结构图把外部市场因素和内部组织要求联系起来
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波士顿咨询团有完整的人力资源战略体制 可适用于中国移动事业 建议小结
波士顿咨询方法激发个人人力资源价值杠杆
把战略转化为资历要求并且集中于员工职务的重新组合
持续调整人力资源计划以符合战略和商业需求
利用组织,文化和交流作为平台来加强人力资源工具的效果
建立人力资源部门作为该行业的商业伙伴
激发个人人力资源杠杆带来重要的结果
把合适的员工以合适的数量放在合适的位置上
要对工作表现优异的员工保持吸引力
避免在人力资源上作没有经济利益的投资
把人力资源管理和该行业紧密联系起来
通过追求一种综合全面的方法带来的最大效果
商业利益需要必然驱动人力资源管理
商业策略
竞争力和市场价值的提高
人力资源核心程序
业绩管理
业绩评定
评价程序
薪酬
激励
要求
定义
规模
工作
描述
外包
甄选和配置
招聘
配置
调动
员工发展
工作等级
职业规划
系列计划
培训
领导
& 文化
... 将系统程序贯彻到底
人力资源计划过程
对工作内容的影响
人头计划
商业目标对组织机构有什么影响?
商业目标是什么?
规定的目标/ 下到工作内容的一致认同的目标
工作描述,
评价
关于数量的人力资源计划
人力资源对其它
部门的审查
新生的消失的职位
退休
调职
终止
资源管理
关于质量的人力资源计划
目标团体需要达到哪些要求
职业的
个人的
怎样发展这些要求
实际的 vs. 计划的
比较
现在和降临的要求在多大程度上相交?
员工职位
追踪新员工
潜能评价
后续计划
标准:
Recruitment招募
evaluation/评价
Assessment评估
评价和评估结果
谁有潜力
哪个职位(部门内、跨部门)
何时
还有哪些要求没达到?
需要什么措施
潜在候选人的职业意向(职业面试)
Consequences结果
目标群体-个别
发展计划
招募程序
Controlling the execution of agreed consequences控制受认同结果的执行
招聘
发展措施
薪酬
步骤1: 招募定义
Leadership
& culture
使劳动力计划符合战略要求
工作类别
每一工作类别规模
每一工作类别需要的技术,行为,能力
正在进行的考察和拉齐资历是至关重要的
甄选和安置
招聘
安置
调动
Performance management
Performance measurement
Appraisal pensation
Incentives
要求
定义
规模
工作
描述
外购
员工发展
工作定级
职业规划管理
系列规划
培训
在人力资源管理中,使资历符合战略要求是最基本的任务
1. 该计划的实施对现在和未来的战略提出什么资历要求?
2. 尤其与你的主要竞争对手相比,你的员工现在有哪些能力突出?
3. 你知道在你的员工资历中哪些差距是至关重要的?
4. 你在采用恰当的措施来缩短员工资历上的差距吗?
挑战:
相匹配的战略要求
现行要求
现行资历
资历常量
未来要求
战略重祖
工作类别
关键问题
工作类别的划分及优先顺序 劳动力计划的关键部分
公司界限
每个方块代表一个工作群
工作分类
内部组织
外部劳动力来源
管理人员
工程师
技术员
接线员
客户代表
服务代表
办事员
R&D
研究与发展
工程
经营
销售
顾客
服务
承包人
临时雇员
技能要求定