文档介绍：生产绩效考核管理方法
第一章总那么
第一条:目的
为发现员工工作中存在的问题,扬长避短,持续改良提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制,对员工业绩进展客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进展价值分配,特制订本方法。
第二条:X围
公司正式录用员工。〔生产部所有员工〕
第三条:考核原那么
客观原那么:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;
自主原那么:各部门可根据自身工作特点在一定X围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细那么,部门内所有岗位均有对应的考核指标;
公开原那么:各级考核指标〔含工程、到达状态、权重和评价标准〕的制定与过程调整,对员工公开;
反应原那么:过程监控结果和考核结果要及时反应给被考核者本人,肯定成绩,指出缺乏,并提出今后努力改良的方向;
改良原那么:考核目的在于监视责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改良情况的评价;
第二章考核体系
第四条:考核对象
Ⅰ类员工:计件、计时工资人员及基层普通员工;
Ⅱ类员工:车间基层管理人员及其他月薪人员;
Ⅲ类员工:生产管理人员;
第五条:考核内容
考核根据工作标准的关键指标进展考核。
第六条:考核类型
员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。
第三章考核实施
第七条:考核权责
副总:对于生产、技术、采购、品管、仓库保管员、第一负责人进展评分。
生产部门:按照本方法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进展评分;
生产部:负责考核方法的制定,对绩效考核的总体原那么、绩效考核的方法及绩效考
核的考前须知进展说明,组织、指导、催促考核的实施过程。
第八条:考核等级对照表〔Ⅱ、Ⅲ类人员适用〕
考核得分
考核结果及等级
绩效系数
95〔含〕以上
绩效特优〔A〕
1
90-95分
绩效优秀〔B〕
80-89分
绩效良好〔C〕
60-79分
绩效达标〔D〕
60分以下
绩效不合格〔E〕
第九条:考核程序
,确定等级;
,确定等级;
第十条:工资核算
Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=根本工资+绩效工资+其他补贴
2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数
绩效工资上下限额度
3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖元
总经理考核
副总考核
发绩效工资、根据
核定绩效工资
考核结果反应员工
考核结果做相应
调整
部门负责人
对本部门考核
如有异议可以对
上一级申诉
车间负责人对
本车间人员考核
第四章考核面谈与绩效改良
第十二条:考核面谈
员工考核的核心是结合工作方案和目标,干部对下属的工作进展监视、指导和对工作思路和绩效改良上提供帮助,因此每次考核完毕后,考核者应对被考核者进展考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改良与能力提升所进展的沟通应做到:
〔1〕分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮***核者发挥强项、改良弱点;
〔2〕反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见;
〔3〕明晰被考核者开展及对培训的需要,以便日后承当并更加出色有效地完成工作;
第十三条:绩效改良
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改良方案〔如:进展培训,调开工作岗位,重新分配工作职能等〕,并将此方案作为下一阶段考核的依据。
第五章考核结果运用
第十四条:培训、转岗
经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理;
第十五条:晋升、调薪
年度考核优秀〔B等〕人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承当更大工作职责;晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视情况调整其薪津与级别,以提高其积极性;
第十六条:评选优秀员工
各类人员考核为优秀者〔A等〕自动成为该部门优秀员工。
第十七条:其他奖励
各类人员月度或年度考核特优〔A等〕,可视实际情况给予奖励。
第六章考核结果管理
第十九条:考核指标和结果的修正
因客观环境的变