文档介绍：《 XX 集团竞聘管理制度》第一章总则一、竞聘目的 1、为给优秀人才提供通畅的职业通道和能够充分发挥才能的平台; 2 、为提升公司员工素质,推动学****型企业的建立; 3 、建立干部“公开选拔、竞争上岗、内部优先”的干部公开选拔机制; 4 、实现公司内部人才高效聚集、动态平衡和良性循环。二、竞聘范围 1 、集团公司符合条件的员工均可竞聘人力资源部门公布的空缺岗位。 2 、以下几种情况,可以不经竞聘进行岗位补员: (1 )公司内部同级调动; (2) 事业部总经理/ 副总经理、集团总部副总经理、总裁等高层管理干部岗位; (3 )总裁(总经理)认为有特殊性的某一岗位,可以直接从内部接班人中直接提拔; (4 )集团公司内部暂时缺少的人才类型,经人力资源中心评估,与用人部门负责人共同议定后,可从社会招聘引入。三、竞聘原则 1 、坚持程序公平、过程公开、结果公正和择优录取的原则; 2 、坚持即注重学历、资格,更注重工作经验和工作业绩及个人品德的原则。四、竞聘要求 1 、竞聘评审组: (1) 成立竞聘评审组( 以下称评审组), 负责对参加竞聘人员的任职能力的推荐和综合评审; (2 )集团评审组基本成员:人力资源中心总监、人力资源招聘经理、用人部门总监、竞聘职位直接上级、审计监察中心总监、相关部门负责人( 根据招聘职位具体情况决定) ,评审组人数一般以单数为宜,当次竞聘根据竞聘岗位的实际评审要求确定评审组成员; (3) 事业部竞聘评审组基本成员: 事业部人力资源部长、用人部门部长、该职位直接上级、监察督导部长, 评审组人数一般以单数为宜。当次竞聘根据竞聘岗位的实际评审要求确定评审组成员。 2、岗位竞聘通知发布: 经人力资源中心/ 部与用人部门共同确定竞聘岗位、竞聘具体方案后, 由人力资源中心/ 部提前以 OA 公告、张贴布告或召开动员会等形式发布《岗位竞聘通知》,同时各级人力资源部和用人部门应做好基层人员的通知宣传,鼓励员工积极参与,并耐心回答员工的咨询。 3 、竞聘资格审定(1) 内部招聘: 报名者将《内部竞聘岗位申请表》、个人简历发至集团人力资源中心或事业部指定邮箱,由竞聘岗位所在单位人力资源中心/ 部、监察部门、竞聘岗位部门共同进行资格审查( 基本资格条件审核不达标的, 须经评审组成员过半数同意,特别批准方可参加下续评审环节) 。集团人力资源中心或事业部人力资源部需在报名日期截止期后两日内公布入选竞聘人员名单并向入围人员发送《竞聘入围通知书》; (2 )外部招聘:人力资源中心/ 部通过各种招聘渠道收集求职者简历,进行初审后, 交用人部分进行二次审核, 用人部门二次审核后将入选人员名单反馈至人力资源中心/部, 由人力资源中心/ 部发出面试通知, 通知求职者参加竞聘。第二章竞聘会具体操作一、内部竞聘流程: 申请人提交《内部竞聘岗位申请表》、个人简历→人力资源中心/ 部对基本资格审核→监察部对奖惩情况审核→用人部门审核→入围通知书→评审小组评审→成绩排名公示→优秀人员到岗二、、外部竞聘流程: 人力资源审核简历→推荐用人部门二次审核→通知面试→参加竞聘→评审小组评审→优秀人员到岗三、竞聘考评内容说明: 评分细则考评项目权重/ 分值考评要素考评部门评分标准任职资格 5% 学历人力资源中心/部基准学历 2分, 增加一个学历层级增加 1分,5分为限,未达基准学历无分。 5% 职业资格基准职称 2分, 增加一个职称层级增加 1分,5分为限,未达基准职称无分。 5% 工作经验同职位工作年限 1 年得 1分,2 年得 2分, 每增加 1 年多加 1 分, 5 分为限 XX 工龄 5%在 XX 工作总年限人力资源中心/部截止竞聘当月,基准年限为 1 年,得 2 分,每超 1 年增加 1 分, 5 分为限电脑实操根据岗位要求,人力资源专业应用软件用人部门根据掌握专业应用软件熟悉程度评分部门与用人部门分配权重(竞聘会表现权重控制在 30% - 50% ) 专业理论所从事管理专业领域基本理论的掌握程度用人部门人力资源中心/部根据实际得分计算,用人部门出具考题→人力资源中心/ 部组织笔试→用人部门批改→人力资源中心/ 部监督复核统计竞聘报告对竞聘岗位职责内容的理解及工作思路人力资源中心/ 部、用人部门对环境分析 10% , 目标计划 15% , 措施 20% , 可行性 20% ,创新性 10% ,文笔流畅思路清晰 10% ,完整性 15% 等方面进行评审竞聘会表现综合能力评审组全体成员通过情景模拟、公文筐、心理测试、无领导小组、现场提问、演讲等方式对竞聘者进行测评, 主要对语言表达能力、应变能力、业务处理能力、管理及领导能力、计划及协调能力、创新能力 6 个方面进行评价合计 100% 四、竞聘面试会的组织: 1 、人力资源中心/ 部在竞聘会召开前准备竞聘人员资料; 2