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如何降低员工流失率 
经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培
训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成
本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不
免多思考一二。 
 
 
一、从招聘开始留住员工 
曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。调查报告中
披露：在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表
示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了 15%
和 20%。 
如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真
正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。 
第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合
适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。 
 
“中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是
共有 55 个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋
和热情。这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店总经理在接下来
的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。 
本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难
以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。  企业需要相对外向的员工,而且要具有一
些韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,
看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。（结构化面试题目很重要） 
对于管理人员,注重沟通的交流****惯决定了那些有耐心、通情达理、不武断、善于分析的人
是更为适合的。而且注重分析候选人以往的经历：“如果他在一些文化与本企业差异很大的
单位任职时间很长,那么他在管理思路上基本已经形成了很深的烙印,我们也不太愿意接受。” 
 
第二,进行严格而富有创意的选拔式招聘,使员工更加珍惜工作机会,更长久地为公司服务。对
招聘的重视,体现在对招聘程序和招聘工具的精心设计上。首先建立一套按照不同的岗位层
级划分的人才核心素质模型,包括专业、经验、技能,以及文化价值观和个性要求。有了可供
参照的标准,再逐一进行衡量和评估,以便更精确