文档介绍：会计学
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薪酬管理(guǎnlǐ)技能薪酬体系
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一、技能薪酬体系内涵
1、概念
——指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、
能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
2、技能薪酬体系实施条件
深度技能、广度技能、垂直技能得分较高的职位类型
深度技能职位——指要求员工既具备从事一些简单的体力活动(huó dòng)的能力，同时还需具备从事复杂活动(huó dòng)的能力，如运用推理、数学以及语言等方面脑力活动(huó dòng)的工作内容等的职位。
广度技能职位——指要求运用其上游职位、下游职位或者是同级职位所要求的多种一般性技能的职位。
垂直技能职位——指要求员工具备较强自我管理能力，包括：时间规划、领导、群体性的问题解决、培训以及与其他工作群体间的协调能力等的职位。
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技能薪酬计划在以下(yǐxià)几类行业中有较高的使用率：
运用连续流程生产技术的行业：如食品加工业、林产品
行业、冶金、化学行业。
运用大规模生产技术的行业：电子行业、汽车及其零部件制造业以及计算机生产行业。
服务业
运用单位生产或小批量生产技术的行业
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技能薪资体系的应用(yìngyòng)情况
《财富》调查：
1985：8% ; 1993：60%
1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认为它受欢迎，5%认为它不受欢迎
加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察37个月 已采用的企业：
生产率：提高58%
劳动成本降低16%
废品(fèipǐn)减少82%
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管理层与员工保持紧密合作的长期关系
复杂程度高、技术密集的企业与组织
如：高新企业、研发机构、学校
具有有机的组织形式的企业或组织
支撑体系(tǐxì)——工作设计
技能薪酬体系(tǐxì)强调员工掌握多种不同的工作能力，而不是
严格与本职工作相对应，因此，需要工作设计体系(tǐxì)以辅之。
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与职位薪酬体系配套的传统(chuántǒng)工作设计方式
与技能薪酬体系(tǐxì)配套的新工作设计方式
员工1
员工2
员工3
技能模块
A
技能模块
B
技能模块
C
技能模块
D
员工1
员工2
员工3
员工4
工作A
工作B
工作C
工作D
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3、技能(jìnéng)薪酬体系的优缺点
（1）优点：
按组织要求所掌握的工作技能而不是某一职位要求
向员工支付报酬，故他能关注员工发展，激励员工不断开
发新的知识和技能。
通过以组织要求技能培养员工，使员工更全面的理解组织。
为专业性人才提供了另一条(yī tiáo)薪酬晋升通道，可鼓励优秀专
业人员安心本职工作，而不必为求加薪从事不擅长的管理职位。
员工掌握多项任务所需技能，增强员工配置灵活性。
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（2）缺点：
与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系设计操作更为(ɡènɡ wéi)
复杂、管理成本较高。
技能薪酬体系要求企业在培训及工作重组方面付出更多投
资，一方面更促使由于员工技能提高而引起薪酬上涨，使企业面临管理成本增加压力，另一方面，如不能很好地促使培训成本转化，则可导致企业效益降低。
高技能不等于高绩效，故无法形成与绩效挂钩的工资体系。
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4、设计技能薪酬体系的几个(jǐ ɡè)关键决策
技能的范围：确定企业愿意付酬的技能范围，并明确
这些技能与市场薪酬水平的关系
技能的广度与深度：明确技能深度和广度与薪酬的关系
确定实施(shíshī)技能薪酬体系的职位范围
培训体系与资格认证问题
学****的自主性：学****内容由企业还是员工决定
管理方面的问题：重点是如何最大化利用员工已有技能
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二、技能薪酬体系设计(shèjì)流程
建立设计小组
工作业务分析与评价
确定技能等级
并为之定价
技能分析、培训
与认证
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